Niepełnosprawność a rynek pracy. Dlaczego dostępność staje się strategią biznesową?
Opublikowane 17 czerwca 2026
28 maja 2026 roku w Warszawie odbyło się wydarzenie „Dostępność 360°. Dostępność miejsca pracy jako strategia biznesowa”, zorganizowane przez Fundację Szklane Domy. Spotkanie poświęcono praktycznym aspektom zatrudniania osób z niepełnosprawnościami oraz budowania dostępnego środowiska pracy.
Eksperci Fundacji Szklane Domy i zaproszeni goście rozmawiali o rekrutacji, onboardingu, roli menedżerów, obowiązkach kadrowo-płacowych oraz możliwościach lepszego wykorzystania dostępnych narzędzi wsparcia. Ważnym wątkiem była także zmiana perspektywy: dostępność nie jako dodatkowy obowiązek, ale jako element dojrzałego zarządzania organizacją. Wnioski ze spotkania były jasne: dostępność miejsca pracy coraz częściej staje się odpowiedzią na realne wyzwania biznesu — niedobór pracowników, rotację, potrzebę porządkowania procesów oraz budowania stabilnych zespołów.
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami zaczyna się od zmiany perspektywy
W wielu organizacjach temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami nadal budzi ostrożność. Pracodawcy obawiają się skomplikowanych procedur, dodatkowego obciążenia menedżerów, kosztownych dostosowań lub błędów komunikacyjnych. Tymczasem praktyka pokazuje, że wiele tych obaw wynika nie z realnych barier, lecz z braku wiedzy i doświadczenia.
Podczas wydarzenia zwracano uwagę, że pierwszym krokiem nie musi być kompleksowa przebudowa biura ani stworzenie rozbudowanego programu od podstaw. Często wystarczy rzetelna analiza stanowiska, otwarta rozmowa z kandydatem i wsparcie specjalistów, którzy pomagają przeprowadzić organizację przez cały proces.
– Największą barierą w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami rzadko jest sama niepełnosprawność. Najczęściej jest nią wyobrażenie o niej i towarzyszący mu lęk przed tym, że zrobi się coś nie tak – podkreśla Ilona Brągiel, Talent Acquisition Manager CEE w Everfield.
To ważna perspektywa szczególnie dla działów HR, które na co dzień mierzą się z rosnącymi trudnościami w pozyskiwaniu kandydatów. Osoby z niepełnosprawnościami nadal zbyt często pozostają poza standardowymi kanałami rekrutacji. Nie dlatego, że brakuje im kompetencji, ale dlatego, że procesy rekrutacyjne nie zawsze są projektowane z myślą o różnorodnych potrzebach kandydatów.
Niedostępne formularze aplikacyjne, brak alternatywy dla rozmów wideo, zbyt automatyczne wymagania w ogłoszeniach czy bariery architektoniczne w miejscu spotkań mogą sprawić, że część kandydatów rezygnuje jeszcze przed realną oceną ich doświadczenia. W praktyce firma może tracić wartościowych pracowników, nawet nie wiedząc, że jej procesy wykluczają ich na wczesnym etapie.
Dostępność nie oznacza perfekcji od pierwszego dnia
Jednym z ważnych tematów wydarzenia była rozmowa o tym, jak rozumieć dostępność w miejscu pracy. Eksperci Fundacji Szklane Domy podkreślali, że dostępność nie polega na natychmiastowym spełnieniu wszystkich możliwych standardów technicznych. To raczej proces stopniowego usuwania barier i tworzenia warunków, w których pracownik może wykonywać swoje zadania w sposób bezpieczny, komfortowy i efektywny.
W wielu przypadkach dostosowania są prostsze, niż zakładają pracodawcy. Mogą dotyczyć organizacji pracy, sposobu komunikacji, harmonogramu, narzędzi cyfrowych, układu stanowiska czy jasności instrukcji. Czasem kluczowa okazuje się nie inwestycja finansowa, ale rozmowa.
W procesie rekrutacji warto zadać kandydatowi proste, neutralne pytania:
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami zaczyna się od zmiany perspektywy
W wielu organizacjach temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami nadal budzi ostrożność. Pracodawcy obawiają się skomplikowanych procedur, dodatkowego obciążenia menedżerów, kosztownych dostosowań lub błędów komunikacyjnych. Tymczasem praktyka pokazuje, że wiele tych obaw wynika nie z realnych barier, lecz z braku wiedzy i doświadczenia.
Podczas wydarzenia zwracano uwagę, że pierwszym krokiem nie musi być kompleksowa przebudowa biura ani stworzenie rozbudowanego programu od podstaw. Często wystarczy rzetelna analiza stanowiska, otwarta rozmowa z kandydatem i wsparcie specjalistów, którzy pomagają przeprowadzić organizację przez cały proces.
– Największą barierą w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami rzadko jest sama niepełnosprawność. Najczęściej jest nią wyobrażenie o niej i towarzyszący mu lęk przed tym, że zrobi się coś nie tak – podkreśla Ilona Brągiel, Talent Acquisition Manager CEE w Everfield.
To ważna perspektywa szczególnie dla działów HR, które na co dzień mierzą się z rosnącymi trudnościami w pozyskiwaniu kandydatów. Osoby z niepełnosprawnościami nadal zbyt często pozostają poza standardowymi kanałami rekrutacji. Nie dlatego, że brakuje im kompetencji, ale dlatego, że procesy rekrutacyjne nie zawsze są projektowane z myślą o różnorodnych potrzebach kandydatów.
Niedostępne formularze aplikacyjne, brak alternatywy dla rozmów wideo, zbyt automatyczne wymagania w ogłoszeniach czy bariery architektoniczne w miejscu spotkań mogą sprawić, że część kandydatów rezygnuje jeszcze przed realną oceną ich doświadczenia. W praktyce firma może tracić wartościowych pracowników, nawet nie wiedząc, że jej procesy wykluczają ich na wczesnym etapie.
Dostępność nie oznacza perfekcji od pierwszego dnia
Jednym z ważnych tematów wydarzenia była rozmowa o tym, jak rozumieć dostępność w miejscu pracy. Eksperci Fundacji Szklane Domy podkreślali, że dostępność nie polega na natychmiastowym spełnieniu wszystkich możliwych standardów technicznych. To raczej proces stopniowego usuwania barier i tworzenia warunków, w których pracownik może wykonywać swoje zadania w sposób bezpieczny, komfortowy i efektywny.
W wielu przypadkach dostosowania są prostsze, niż zakładają pracodawcy. Mogą dotyczyć organizacji pracy, sposobu komunikacji, harmonogramu, narzędzi cyfrowych, układu stanowiska czy jasności instrukcji. Czasem kluczowa okazuje się nie inwestycja finansowa, ale rozmowa.
W procesie rekrutacji warto zadać kandydatowi proste, neutralne pytania:
„Czy są warunki, które pomogą Ci komfortowo wykonywać pracę?”
„Jak możemy najlepiej przygotować Twój onboarding?”
„Czy są rozwiązania, które sprawdzały się u Ciebie wcześniej?”
Takie pytania przenoszą rozmowę z poziomu domysłów na poziom partnerskiej współpracy. Kandydat staje się ekspertem od własnych potrzeb, a pracodawca nie musi opierać się na stereotypach ani nadmiernie rozbudowanych procedurach.
Model Zatrudnienia Wspomaganego: wsparcie dla pracownika i pracodawcy
W trakcie wydarzenia wiele miejsca poświęcono Modelowi Zatrudnienia Wspomaganego, który może być szczególnie pomocny dla firm rozpoczynających zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. To rozwiązanie, w którym ważną rolę pełni trener pracy – specjalista wspierający zarówno pracownika, jak i organizację.
Trener pracy nie zastępuje menedżera, nie wykonuje zadań za pracownika i nie jest osobą kontrolującą firmę. Jego rolą jest ułatwienie wdrożenia, pomoc w dopasowaniu komunikacji, analiza stanowiska, wsparcie zespołu oraz szybkie reagowanie na ewentualne trudności w okresie adaptacji.
Dla menedżerów oznacza to większe poczucie bezpieczeństwa. Nie muszą samodzielnie rozwiązywać wszystkich wątpliwości ani uczyć się procesu metodą prób i błędów. Otrzymują wsparcie specjalisty, który pomaga uporządkować onboarding i ograniczyć ryzyko nieporozumień.
– Model zatrudnienia wspomaganego w codziennej praktyce HR to most łączący dwa światy – naturalną potrzebę biznesu do pozyskiwania lojalnych talentów oraz kapitał kompetencyjny osób, które ze względu na bariery systemowe zbyt rzadko dostają szansę na realizację swojego potencjału. Rola trenera pracy polega na profesjonalnej, bezszwowej integracji. Działamy jak tłumacz i architekt środowiska pracy – zdejmujemy z menedżerów obawę przed nieznanym, zabezpieczamy onboarding od strony proceduralnej i psychologicznej, a zespołom dajemy gotowe narzędzia komunikacyjne. Prawdziwa inkluzja nie wymaga od organizacji rewolucji ani natychmiastowej perfekcji. Wymaga empatii popartej procesem – komentuje Bartłomiej Jungiewicz, Head of Development and Strategic Partnerships w Fundacji Szklane Domy.
Dostępność to także temat dla kadr, płac i finansów
Drugim ważnym obszarem wydarzenia były kwestie formalne i finansowe związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Dla wielu firm PFRON jest traktowany jako stały, comiesięczny koszt. Eksperci zwracali jednak uwagę, że przy odpowiednio zaprojektowanych procesach można lepiej zarządzać tym obszarem, ograniczać ryzyko błędów oraz korzystać z dostępnych narzędzi wsparcia.
Takie pytania przenoszą rozmowę z poziomu domysłów na poziom partnerskiej współpracy. Kandydat staje się ekspertem od własnych potrzeb, a pracodawca nie musi opierać się na stereotypach ani nadmiernie rozbudowanych procedurach.
Model Zatrudnienia Wspomaganego: wsparcie dla pracownika i pracodawcy
W trakcie wydarzenia wiele miejsca poświęcono Modelowi Zatrudnienia Wspomaganego, który może być szczególnie pomocny dla firm rozpoczynających zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. To rozwiązanie, w którym ważną rolę pełni trener pracy – specjalista wspierający zarówno pracownika, jak i organizację.
Trener pracy nie zastępuje menedżera, nie wykonuje zadań za pracownika i nie jest osobą kontrolującą firmę. Jego rolą jest ułatwienie wdrożenia, pomoc w dopasowaniu komunikacji, analiza stanowiska, wsparcie zespołu oraz szybkie reagowanie na ewentualne trudności w okresie adaptacji.
Dla menedżerów oznacza to większe poczucie bezpieczeństwa. Nie muszą samodzielnie rozwiązywać wszystkich wątpliwości ani uczyć się procesu metodą prób i błędów. Otrzymują wsparcie specjalisty, który pomaga uporządkować onboarding i ograniczyć ryzyko nieporozumień.
– Model zatrudnienia wspomaganego w codziennej praktyce HR to most łączący dwa światy – naturalną potrzebę biznesu do pozyskiwania lojalnych talentów oraz kapitał kompetencyjny osób, które ze względu na bariery systemowe zbyt rzadko dostają szansę na realizację swojego potencjału. Rola trenera pracy polega na profesjonalnej, bezszwowej integracji. Działamy jak tłumacz i architekt środowiska pracy – zdejmujemy z menedżerów obawę przed nieznanym, zabezpieczamy onboarding od strony proceduralnej i psychologicznej, a zespołom dajemy gotowe narzędzia komunikacyjne. Prawdziwa inkluzja nie wymaga od organizacji rewolucji ani natychmiastowej perfekcji. Wymaga empatii popartej procesem – komentuje Bartłomiej Jungiewicz, Head of Development and Strategic Partnerships w Fundacji Szklane Domy.
Dostępność to także temat dla kadr, płac i finansów
Drugim ważnym obszarem wydarzenia były kwestie formalne i finansowe związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Dla wielu firm PFRON jest traktowany jako stały, comiesięczny koszt. Eksperci zwracali jednak uwagę, że przy odpowiednio zaprojektowanych procesach można lepiej zarządzać tym obszarem, ograniczać ryzyko błędów oraz korzystać z dostępnych narzędzi wsparcia.
Jednym z najczęstszych problemów są błędy w deklaracjach DEK, nieprawidłowo wyliczany stan zatrudnienia, brak kontroli ważności orzeczeń czy niewykorzystywanie ulg i dofinansowań. Nie zawsze wynika to z zaniedbań. Często przyczyną jest złożoność przepisów, częste zmiany oraz brak jasnych procedur po stronie organizacji.
– Ustawa o rehabilitacji jest wielokrotnie nowelizowana, dlatego działy kadr i płac często działają bardzo ostrożnie, opierając się na utrwalonych schematach. To zrozumiałe, ale jednocześnie może prowadzić do błędów w wyliczeniach, nadpłat albo ryzyka korekt podczas kontroli. Prawidłowe uporządkowanie deklaracji DEK, kontrola dokumentów i mądre wdrożenie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami pozwalają firmom lepiej zarządzać kosztami i ograniczać niepotrzebne ryzyka – wyjaśnia Przemysław Mach, General Ledger Expert w Fundacji Szklane Domy.
W praktyce firmy powinny zwrócić szczególną uwagę na kilka obszarów: prawidłowe wyliczanie wskaźnika zatrudnienia, bieżące monitorowanie ważności orzeczeń, terminowe składanie wniosków SODiR, analizę możliwości korzystania z ulg zakupowych oraz właściwą kolejność działań przy adaptacji stanowiska pracy.
Szczególnie istotne jest to ostatnie. Jeśli firma chce ubiegać się o zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy, powinna najpierw dopełnić formalności i podpisać odpowiednią umowę, zanim poniesie wydatek. Odwrócenie tej kolejności może oznaczać utratę możliwości uzyskania zwrotu.
Konkretne liczby pomagają podejmować decyzje
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami powinno być rozpatrywane nie tylko w kategoriach społecznej odpowiedzialności, ale również jako decyzja organizacyjna i finansowa. Firmy, które osiągają wymagany wskaźnik zatrudnienia, mogą ograniczać lub eliminować obowiązkowe wpłaty na PFRON. Dodatkowo, po spełnieniu określonych warunków, mogą korzystać z dofinansowań do wynagrodzeń.
– Dla organizacji zatrudniającej 150 pracowników brak wymaganego 6% wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami oznacza brak 9 etatów OzN, co przy aktualnych stawkach generuje wpłaty na PFRON na poziomie prawie 35 000 zł miesięcznie i blisko 420 000 zł rocznie. Przy dobrze zaprojektowanym zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami firma nie tylko może ograniczyć lub wyeliminować te wpłaty, ale także – po spełnieniu warunków formalnych – korzystać z dofinansowań do wynagrodzeń. W wariancie 9 pełnych etatów pracowników z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności i schorzeniami szczególnymi łączny efekt finansowy może sięgnąć około 699 000 zł rocznie – mówi Iwona Urbańska, Partnerships Ambassador w Fundacji Szklane Domy.
Takie wyliczenia pokazują, że dostępność może mieć bezpośredni wpływ na budżet organizacji. Nie oznacza to jednak, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami należy sprowadzać wyłącznie do optymalizacji kosztów. Największą wartością jest połączenie kilku efektów: pozyskania zaangażowanych pracowników, poprawy stabilności zespołów, ograniczenia rotacji, uporządkowania procesów i budowania odpowiedzialnej kultury organizacyjnej.
Dostępność jako element dobrego zarządzania
Wnioski z wydarzenia „Dostępność 360°” są jednoznaczne: dostępność miejsca pracy to nie jednorazowe działanie, ale sposób myślenia o organizacji. Dotyczy rekrutacji, komunikacji, onboardingu, kadr, finansów, procedur i codziennej współpracy zespołów.
Dla firm oznacza to szansę na pozyskanie kandydatów, którzy zbyt często pozostają poza głównym nurtem rynku pracy. Dla osób z niepełnosprawnościami – możliwość realnego wykorzystania swoich kompetencji. Dla menedżerów – lepiej przygotowany proces i konkretne wsparcie. Dla działów kadr i płac – większy porządek formalny i mniejsze ryzyko błędów.
– Ustawa o rehabilitacji jest wielokrotnie nowelizowana, dlatego działy kadr i płac często działają bardzo ostrożnie, opierając się na utrwalonych schematach. To zrozumiałe, ale jednocześnie może prowadzić do błędów w wyliczeniach, nadpłat albo ryzyka korekt podczas kontroli. Prawidłowe uporządkowanie deklaracji DEK, kontrola dokumentów i mądre wdrożenie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami pozwalają firmom lepiej zarządzać kosztami i ograniczać niepotrzebne ryzyka – wyjaśnia Przemysław Mach, General Ledger Expert w Fundacji Szklane Domy.
W praktyce firmy powinny zwrócić szczególną uwagę na kilka obszarów: prawidłowe wyliczanie wskaźnika zatrudnienia, bieżące monitorowanie ważności orzeczeń, terminowe składanie wniosków SODiR, analizę możliwości korzystania z ulg zakupowych oraz właściwą kolejność działań przy adaptacji stanowiska pracy.
Szczególnie istotne jest to ostatnie. Jeśli firma chce ubiegać się o zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy, powinna najpierw dopełnić formalności i podpisać odpowiednią umowę, zanim poniesie wydatek. Odwrócenie tej kolejności może oznaczać utratę możliwości uzyskania zwrotu.
Konkretne liczby pomagają podejmować decyzje
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami powinno być rozpatrywane nie tylko w kategoriach społecznej odpowiedzialności, ale również jako decyzja organizacyjna i finansowa. Firmy, które osiągają wymagany wskaźnik zatrudnienia, mogą ograniczać lub eliminować obowiązkowe wpłaty na PFRON. Dodatkowo, po spełnieniu określonych warunków, mogą korzystać z dofinansowań do wynagrodzeń.
– Dla organizacji zatrudniającej 150 pracowników brak wymaganego 6% wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami oznacza brak 9 etatów OzN, co przy aktualnych stawkach generuje wpłaty na PFRON na poziomie prawie 35 000 zł miesięcznie i blisko 420 000 zł rocznie. Przy dobrze zaprojektowanym zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami firma nie tylko może ograniczyć lub wyeliminować te wpłaty, ale także – po spełnieniu warunków formalnych – korzystać z dofinansowań do wynagrodzeń. W wariancie 9 pełnych etatów pracowników z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności i schorzeniami szczególnymi łączny efekt finansowy może sięgnąć około 699 000 zł rocznie – mówi Iwona Urbańska, Partnerships Ambassador w Fundacji Szklane Domy.
Takie wyliczenia pokazują, że dostępność może mieć bezpośredni wpływ na budżet organizacji. Nie oznacza to jednak, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami należy sprowadzać wyłącznie do optymalizacji kosztów. Największą wartością jest połączenie kilku efektów: pozyskania zaangażowanych pracowników, poprawy stabilności zespołów, ograniczenia rotacji, uporządkowania procesów i budowania odpowiedzialnej kultury organizacyjnej.
Dostępność jako element dobrego zarządzania
Wnioski z wydarzenia „Dostępność 360°” są jednoznaczne: dostępność miejsca pracy to nie jednorazowe działanie, ale sposób myślenia o organizacji. Dotyczy rekrutacji, komunikacji, onboardingu, kadr, finansów, procedur i codziennej współpracy zespołów.
Dla firm oznacza to szansę na pozyskanie kandydatów, którzy zbyt często pozostają poza głównym nurtem rynku pracy. Dla osób z niepełnosprawnościami – możliwość realnego wykorzystania swoich kompetencji. Dla menedżerów – lepiej przygotowany proces i konkretne wsparcie. Dla działów kadr i płac – większy porządek formalny i mniejsze ryzyko błędów.
Dostępność nie wymaga od organizacji natychmiastowej perfekcji. Wymaga gotowości do rozmowy, uporządkowania procesów i podjęcia pierwszych decyzji. To właśnie od nich zaczyna się zmiana, która może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i całemu biznesowi.
Źródło: inf pras
Źródło: inf pras
Autor:
Redakcja MedicalPress
Powiązane hasła:
#osoby-z-niepełnosprawnościami
#rynek-pracy
#zatrudnienie
#dostępność
#inkluzja
#HR
#rekrutacja
#onboarding
#zarządzanie-zasobami-ludzkimi
#Fundacja-Szklane-Domy
#PFRON
#kadry-i-płace
#różnorodność-w-miejscu-pracy
#dostępne-miejsce-pracy
#employer-branding
#zarządzanie-organizacją
#trener-pracy
#zatrudnienie-wspomagane
#polityka-zatrudnienia
#CSR
#DEI
#integracja-zawodowa
#kultura-organizacyjna
#biznes-odpowiedzialny-społecznie
#pracodawca
#niepełnosprawność
#finanse-przedsiębiorstw
#dofinansowanie-do-wynagrodzeń
#zarządzanie-talentami.