pracodawca – Medicalpress

Od 1 lipca 2026 r. obowiązują nowe przepisy upraszczające składanie dokumentów niezbędnych do uzyskania zasiłków z ubezpieczeń społecznych. Zmiany dotyczą przede wszystkim sposobu przekazywania wniosków i załączników oraz rozszerzają możliwość korzystania z dokumentów elektronicznych, które mają teraz taką samą moc prawną jak dokumenty papierowe. Celem nowelizacji jest ograniczenie formalności i przyspieszenie obsługi świadczeń przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Nowe regulacje wynikają z nowelizacji ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Nie zmieniają zasad przyznawania samych świadczeń ani kręgu osób uprawnionych do ich otrzymania. Zmienia się natomiast sposób składania dokumentów oraz ich obieg między ubezpieczonym, pracodawcą i ZUS.

Kto wypłaca zasiłek, ten decyduje o sposobie składania dokumentów

To, gdzie należy złożyć wniosek, nadal zależy od tego, kto jest płatnikiem zasiłku. Jeżeli pracodawca zgłasza do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 osób, sam ustala prawo do zasiłku i wypłaca świadczenie swoim pracownikom. W takiej sytuacji ubezpieczony przekazuje dokumenty bezpośrednio pracodawcy. Jeżeli natomiast do ubezpieczenia chorobowego zgłoszonych jest maksymalnie 20 osób, płatnikiem zasiłku pozostaje ZUS. Wówczas dokumenty trafiają bezpośrednio do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wyjątkiem są zasiłki przysługujące po ustaniu ubezpieczenia, które również wypłaca ZUS.

Więcej możliwości składania wniosków

Najważniejszą zmianą jest rozszerzenie dopuszczalnych form przekazywania dokumentów. Jeżeli świadczenie wypłaca pracodawca, pracownik może złożyć wniosek:

w tradycyjnej formie papierowej z własnoręcznym podpisem,
elektronicznie, np. za pośrednictwem firmowego systemu kadrowo-płacowego, poczty elektronicznej lub przesyłając skan podpisanego dokumentu.

Jeżeli zasiłek wypłaca ZUS, wniosek można przekazać:

w formie papierowej,
elektronicznie przez portal eZUS (dawniej PUE ZUS) lub na adres do doręczeń elektronicznych. Dokument powinien zostać podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo podpisem udostępnionym przez ZUS.

Elektroniczne dokumenty z pełną mocą prawną

Jedną z najistotniejszych zmian jest zrównanie statusu dokumentów elektronicznych z papierowymi. Oznacza to, że dokumenty przekazane do ZUS elektronicznie są traktowane tak samo, jak własnoręcznie podpisane oryginały. Dotyczy to zarówno samych wniosków, jak i dokumentów przekazywanych przez płatników składek. Do wniosku można dołączyć oryginały dokumentów, kopie potwierdzone za zgodność z oryginałem lub elektroniczne kopie, np. skany.

Krótszy termin dla pracodawców

Przepisy przypominają również o obowiązku terminowego przekazywania dokumentacji do ZUS. Jeżeli świadczenie wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych, pracodawca powinien przekazać komplet dokumentów niezbędnych do ustalenia prawa do zasiłku w ciągu 7 dni od ich otrzymania od pracownika. Termin ten ma usprawnić rozpatrywanie spraw i skrócić czas oczekiwania na wypłatę świadczeń.

Mniej formalności, bez zmian w prawie do świadczeń

Nowelizacja ma przede wszystkim charakter organizacyjny. Ułatwia elektroniczny obieg dokumentów i eliminuje konieczność równoległego przesyłania części dokumentacji w wersji papierowej. Dla ubezpieczonych oznacza to mniej formalności, a dla pracodawców i ZUS – prostszy oraz szybszy proces obsługi wniosków.

Zmiany nie wpływają natomiast na zasady przyznawania zasiłków chorobowych, opiekuńczych, macierzyńskich czy świadczeń rehabilitacyjnych. Nadal decydujące znaczenie mają przepisy określające warunki nabycia prawa do świadczeń, natomiast od 1 lipca uproszczono wyłącznie sposób składania i przekazywania wymaganej dokumentacji.

Źródło: ZUS

28 maja 2026 roku w Warszawie odbyło się wydarzenie „Dostępność 360°. Dostępność miejsca pracy jako strategia biznesowa”, zorganizowane przez Fundację Szklane Domy. Spotkanie poświęcono praktycznym aspektom zatrudniania osób z niepełnosprawnościami oraz budowania dostępnego środowiska pracy.

Eksperci Fundacji Szklane Domy i zaproszeni goście rozmawiali o rekrutacji, onboardingu, roli menedżerów, obowiązkach kadrowo-płacowych oraz możliwościach lepszego wykorzystania dostępnych narzędzi wsparcia. Ważnym wątkiem była także zmiana perspektywy: dostępność nie jako dodatkowy obowiązek, ale jako element dojrzałego zarządzania organizacją. Wnioski ze spotkania były jasne: dostępność miejsca pracy coraz częściej staje się odpowiedzią na realne wyzwania biznesu — niedobór pracowników, rotację, potrzebę porządkowania procesów oraz budowania stabilnych zespołów.

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami zaczyna się od zmiany perspektywy

W wielu organizacjach temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami nadal budzi ostrożność. Pracodawcy obawiają się skomplikowanych procedur, dodatkowego obciążenia menedżerów, kosztownych dostosowań lub błędów komunikacyjnych. Tymczasem praktyka pokazuje, że wiele tych obaw wynika nie z realnych barier, lecz z braku wiedzy i doświadczenia.

Podczas wydarzenia zwracano uwagę, że pierwszym krokiem nie musi być kompleksowa przebudowa biura ani stworzenie rozbudowanego programu od podstaw. Często wystarczy rzetelna analiza stanowiska, otwarta rozmowa z kandydatem i wsparcie specjalistów, którzy pomagają przeprowadzić organizację przez cały proces.

– Największą barierą w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami rzadko jest sama niepełnosprawność. Najczęściej jest nią wyobrażenie o niej i towarzyszący mu lęk przed tym, że zrobi się coś nie tak – podkreśla Ilona Brągiel, Talent Acquisition Manager CEE w Everfield.

To ważna perspektywa szczególnie dla działów HR, które na co dzień mierzą się z rosnącymi trudnościami w pozyskiwaniu kandydatów. Osoby z niepełnosprawnościami nadal zbyt często pozostają poza standardowymi kanałami rekrutacji. Nie dlatego, że brakuje im kompetencji, ale dlatego, że procesy rekrutacyjne nie zawsze są projektowane z myślą o różnorodnych potrzebach kandydatów.

Niedostępne formularze aplikacyjne, brak alternatywy dla rozmów wideo, zbyt automatyczne wymagania w ogłoszeniach czy bariery architektoniczne w miejscu spotkań mogą sprawić, że część kandydatów rezygnuje jeszcze przed realną oceną ich doświadczenia. W praktyce firma może tracić wartościowych pracowników, nawet nie wiedząc, że jej procesy wykluczają ich na wczesnym etapie.

Dostępność nie oznacza perfekcji od pierwszego dnia

Jednym z ważnych tematów wydarzenia była rozmowa o tym, jak rozumieć dostępność w miejscu pracy. Eksperci Fundacji Szklane Domy podkreślali, że dostępność nie polega na natychmiastowym spełnieniu wszystkich możliwych standardów technicznych. To raczej proces stopniowego usuwania barier i tworzenia warunków, w których pracownik może wykonywać swoje zadania w sposób bezpieczny, komfortowy i efektywny.

W wielu przypadkach dostosowania są prostsze, niż zakładają pracodawcy. Mogą dotyczyć organizacji pracy, sposobu komunikacji, harmonogramu, narzędzi cyfrowych, układu stanowiska czy jasności instrukcji. Czasem kluczowa okazuje się nie inwestycja finansowa, ale rozmowa.

W procesie rekrutacji warto zadać kandydatowi proste, neutralne pytania:

„Czy są warunki, które pomogą Ci komfortowo wykonywać pracę?”

„Jak możemy najlepiej przygotować Twój onboarding?”

„Czy są rozwiązania, które sprawdzały się u Ciebie wcześniej?”

Takie pytania przenoszą rozmowę z poziomu domysłów na poziom partnerskiej współpracy. Kandydat staje się ekspertem od własnych potrzeb, a pracodawca nie musi opierać się na stereotypach ani nadmiernie rozbudowanych procedurach.

Model Zatrudnienia Wspomaganego: wsparcie dla pracownika i pracodawcy

W trakcie wydarzenia wiele miejsca poświęcono Modelowi Zatrudnienia Wspomaganego, który może być szczególnie pomocny dla firm rozpoczynających zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. To rozwiązanie, w którym ważną rolę pełni trener pracy – specjalista wspierający zarówno pracownika, jak i organizację.

Trener pracy nie zastępuje menedżera, nie wykonuje zadań za pracownika i nie jest osobą kontrolującą firmę. Jego rolą jest ułatwienie wdrożenia, pomoc w dopasowaniu komunikacji, analiza stanowiska, wsparcie zespołu oraz szybkie reagowanie na ewentualne trudności w okresie adaptacji.

Dla menedżerów oznacza to większe poczucie bezpieczeństwa. Nie muszą samodzielnie rozwiązywać wszystkich wątpliwości ani uczyć się procesu metodą prób i błędów. Otrzymują wsparcie specjalisty, który pomaga uporządkować onboarding i ograniczyć ryzyko nieporozumień.

– Model zatrudnienia wspomaganego w codziennej praktyce HR to most łączący dwa światy – naturalną potrzebę biznesu do pozyskiwania lojalnych talentów oraz kapitał kompetencyjny osób, które ze względu na bariery systemowe zbyt rzadko dostają szansę na realizację swojego potencjału. Rola trenera pracy polega na profesjonalnej, bezszwowej integracji. Działamy jak tłumacz i architekt środowiska pracy – zdejmujemy z menedżerów obawę przed nieznanym, zabezpieczamy onboarding od strony proceduralnej i psychologicznej, a zespołom dajemy gotowe narzędzia komunikacyjne. Prawdziwa inkluzja nie wymaga od organizacji rewolucji ani natychmiastowej perfekcji. Wymaga empatii popartej procesem – komentuje Bartłomiej Jungiewicz, Head of Development and Strategic Partnerships w Fundacji Szklane Domy.

Dostępność to także temat dla kadr, płac i finansów

Drugim ważnym obszarem wydarzenia były kwestie formalne i finansowe związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Dla wielu firm PFRON jest traktowany jako stały, comiesięczny koszt. Eksperci zwracali jednak uwagę, że przy odpowiednio zaprojektowanych procesach można lepiej zarządzać tym obszarem, ograniczać ryzyko błędów oraz korzystać z dostępnych narzędzi wsparcia.

Jednym z najczęstszych problemów są błędy w deklaracjach DEK, nieprawidłowo wyliczany stan zatrudnienia, brak kontroli ważności orzeczeń czy niewykorzystywanie ulg i dofinansowań. Nie zawsze wynika to z zaniedbań. Często przyczyną jest złożoność przepisów, częste zmiany oraz brak jasnych procedur po stronie organizacji.

– Ustawa o rehabilitacji jest wielokrotnie nowelizowana, dlatego działy kadr i płac często działają bardzo ostrożnie, opierając się na utrwalonych schematach. To zrozumiałe, ale jednocześnie może prowadzić do błędów w wyliczeniach, nadpłat albo ryzyka korekt podczas kontroli. Prawidłowe uporządkowanie deklaracji DEK, kontrola dokumentów i mądre wdrożenie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami pozwalają firmom lepiej zarządzać kosztami i ograniczać niepotrzebne ryzyka – wyjaśnia Przemysław Mach, General Ledger Expert w Fundacji Szklane Domy.

W praktyce firmy powinny zwrócić szczególną uwagę na kilka obszarów: prawidłowe wyliczanie wskaźnika zatrudnienia, bieżące monitorowanie ważności orzeczeń, terminowe składanie wniosków SODiR, analizę możliwości korzystania z ulg zakupowych oraz właściwą kolejność działań przy adaptacji stanowiska pracy.

Szczególnie istotne jest to ostatnie. Jeśli firma chce ubiegać się o zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy, powinna najpierw dopełnić formalności i podpisać odpowiednią umowę, zanim poniesie wydatek. Odwrócenie tej kolejności może oznaczać utratę możliwości uzyskania zwrotu.

Konkretne liczby pomagają podejmować decyzje

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami powinno być rozpatrywane nie tylko w kategoriach społecznej odpowiedzialności, ale również jako decyzja organizacyjna i finansowa. Firmy, które osiągają wymagany wskaźnik zatrudnienia, mogą ograniczać lub eliminować obowiązkowe wpłaty na PFRON. Dodatkowo, po spełnieniu określonych warunków, mogą korzystać z dofinansowań do wynagrodzeń.

– Dla organizacji zatrudniającej 150 pracowników brak wymaganego 6% wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami oznacza brak 9 etatów OzN, co przy aktualnych stawkach generuje wpłaty na PFRON na poziomie prawie 35 000 zł miesięcznie i blisko 420 000 zł rocznie. Przy dobrze zaprojektowanym zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami firma nie tylko może ograniczyć lub wyeliminować te wpłaty, ale także – po spełnieniu warunków formalnych – korzystać z dofinansowań do wynagrodzeń. W wariancie 9 pełnych etatów pracowników z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności i schorzeniami szczególnymi łączny efekt finansowy może sięgnąć około 699 000 zł rocznie – mówi Iwona Urbańska, Partnerships Ambassador w Fundacji Szklane Domy.

Takie wyliczenia pokazują, że dostępność może mieć bezpośredni wpływ na budżet organizacji. Nie oznacza to jednak, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami należy sprowadzać wyłącznie do optymalizacji kosztów. Największą wartością jest połączenie kilku efektów: pozyskania zaangażowanych pracowników, poprawy stabilności zespołów, ograniczenia rotacji, uporządkowania procesów i budowania odpowiedzialnej kultury organizacyjnej.

Dostępność jako element dobrego zarządzania

Wnioski z wydarzenia „Dostępność 360°” są jednoznaczne: dostępność miejsca pracy to nie jednorazowe działanie, ale sposób myślenia o organizacji. Dotyczy rekrutacji, komunikacji, onboardingu, kadr, finansów, procedur i codziennej współpracy zespołów.

Dla firm oznacza to szansę na pozyskanie kandydatów, którzy zbyt często pozostają poza głównym nurtem rynku pracy. Dla osób z niepełnosprawnościami – możliwość realnego wykorzystania swoich kompetencji. Dla menedżerów – lepiej przygotowany proces i konkretne wsparcie. Dla działów kadr i płac – większy porządek formalny i mniejsze ryzyko błędów.

Dostępność nie wymaga od organizacji natychmiastowej perfekcji. Wymaga gotowości do rozmowy, uporządkowania procesów i podjęcia pierwszych decyzji. To właśnie od nich zaczyna się zmiana, która może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i całemu biznesowi.

Źródło: inf pras

Lęk pracodawców, bariery mentalne i niska świadomość społeczna to wciąż największe przeszkody w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Fundacja Szklane Domy wchodzi na rynek z gotowymi rozwiązaniami, oferując autorski program „Zatrudniony 2.0” oraz profesjonalne wsparcie dla biznesu. “Nie chcemy tworzyć utopii. Chcemy realnych efektów” – mówi Wojciech Kosarski, Prezes Fundacji.

Fundacja Szklane Domy powstała z przekonania, że wsparcie społeczne może i powinno przełamywać schematy. Jak wyjaśnia Wojciech Kosarski, Prezes Fundacji, w dążeniu do zmiany rozwiązań systemowych nie możemy zapominać o korzystaniu z narzędzi, które są dostępne dzisiaj. Inkluzywność nie jest aktem dobrej woli, lecz strategiczną decyzją, która w dłuższej perspektywie po prostu się opłaca.

Jaka idea przyświecała Panu kiedy zakładał Pan Fundację Szklane Domy?

To efekt wieloletnich przygotowań, rozmów, działań i nawiązanych współprac. Zebrane doświadczenie na przestrzeni dekady pozwoliło na zauważenie problemów, jakie należałoby rozwiązać. Idea była prosta tzn. wyciągnąć wnioski i zrobić to lepiej, w oparciu o realne potrzeby beneficjentów. Fundatorem Fundacji jest spółka, która zajmuje się pozyskiwaniem funduszy na realizację zadań dofinansowanych, dodatkowo jest również podmiotem współfinansującym działania związane m.in. z projektami dotyczącymi aktywizacji zawodowej. Szklane Domy to synonim wsparcia, postępu i sprawiedliwości społecznej. Chcemy łamać schematy i zmieniać świadomość otoczenia. Nie ma to być utopijna wizja, a odpowiedź na realne potrzeby, które zauważamy i jesteśmy na nie odpowiedzią.

Jakie są główne filary działania Fundacji Szklane Domy – na czym się skupiacie?

Chcemy iść w kierunku pojawiających się potrzeb. Na chwilę obecną skupiamy się na aktywizacji zawodowej i poszukiwaniu miejsc pracy dla naszych podopiecznych. Nie mówimy tylko o osobach z niepełnosprawnościami, ale wszystkich, którzy potrzebują wsparcia, w tym przedstawiciele firm. Mamy w planie utworzenie Zakładu Aktywności Zawodowej i Warsztatu Terapii Zajęciowej – zostały już poczynione w tym kierunku dość poważne kroki.

Co wyróżnią Fundację na tle innych podmiotów trzeciego sektora?

To, że potrafimy słuchać i widzieć, a nie tylko mówić. Dla nas najważniejszy jest efekt, który jest realną odpowiedzią na potrzeby społeczne. Zauważamy wiele problemów. Nie na wszystkie od razu znajdziemy rozwiązanie, ale stopniowo staramy się realizować nasze cele.

Wprowadzajmy zmiany, ale nauczmy się również korzystać z narzędzi, które już są dostępne, aby zmieniać sytuację tu i teraz, a nie tylko w perspektywie czasu. Staramy się zrzeszać dookoła naszej instytucji biznes, który łączymy z misją społeczną. FSD stawia na partnerstwo z biznesem i chce realnie wprowadzić zmiany m.in. w sferze aktywizacji zawodowej OzN. Dla nas pracodawca i pracownik powinien działać na zasadzie symbiozy – łączymy potencjał obu stron.

Jakie są obecnie wyzwania w obszarze aktywizacji zawodowej OzN?

W dużej mierze problemem nie jest samo posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności, ale niska świadomość społeczna i stygmatyzacja tej grupy społecznej. Wiele barier wciąż jest aktualnych. Pracodawcy boją się, że osoba posiadająca orzeczenie o niepełnosprawności nie poradzi sobie z zadaniami, będzie pracować mniej efektywnie i narazi firmę na dodatkowe koszty. Niepełnosprawność, już na etapie rekrutacji bywa postrzegana przez pryzmat ograniczeń z nią związanych, a nie realnych kompetencji kandydata. W wielu przypadkach firmy nie posiadają wiedzy na temat tego, jak zarządzać różnorodnym zespołem, bądź jak dostosować stanowisko pracy dla osoby o szczególnych potrzebach.

Sami kandydaci posiadający orzeczenie również są nacechowani niepewnością jeżeli chodzi o ponowne wejście na rynek pracy. W wielu przypadkach są oni z niego wykluczeni ze względu na długotrwały brak zatrudnienia. To generuje nieznajomość aktualnych trendów na rynku pracy, wiedza kandydata staje się przestarzała a luki kompetencyjne coraz większe.

Punktem zwrotnym w życiu zawodowym każdego beneficjenta może być udział w programach aktywizacyjnych, jeżeli się tylko do takowego zgłoszą. Praca ze specjalistami z zakresu m.in. doradztwa zawodowego, pośrednictwa pracy, dostęp do wiedzy w postaci szkoleń uzupełniających kompetencje lub kwalifikacje czy możliwość odbycia stażu daje poczucie tego, że jest szansa na zmianę.

Przygotowaliśmy autorski program szkoleń branżowych, które są elementem nowego projektu pn. „Zatrudniony 2.0”. Projekt otrzymał pozytywną ocenę merytoryczną od operatora programu tj. PFRON’u.

Znając rynek zawodowy osób z niepełnosprawnościami, utwierdziłem się w przekonaniu, że osoba z orzeczeniem często bywa lepszym pracownikiem niż ta, która go nie posiada.

Jak rozmawiać z przedsiębiorcami aby zachęcić ich do budowania inkluzywnej przestrzeni- zatrudnianie, dostępność?

Należy rozmawiać z nimi językiem korzyści i pokazać, że działania jakie proponujemy to tzw. „dobry biznes”, który będzie z ich perspektywy opłacalny. Inkluzywność nie może być odbierana jako synonim szlachetności i dobroduszności, ma być realnym odzwierciedleniem w liczbach i przychodach przedsiębiorstwa. Mówmy o liczbach i stabilizacji, która będzie miała realny efekt na poprawę wskaźników funkcjonowania firmy. Osoby z niepełnosprawnością statystycznie rzadziej zmieniają pracę niż osoby bez orzeczenia. To realna oszczędność dla firmy.

Zamykanie się na grupę pracowników z niepełnosprawnościami to odcinanie się od ogromnego zasobu pracowniczego – w dużej mierze lojalnych i zmotywowanych osób. Czy trudniej jest zwolnić pracownika jeżeli się nie sprawdzi na stanowisku tylko dlatego, że posiada orzeczenie? Nie. Prawo pracy jest jednolite dla wszystkich pracowników. Jeżeli zespół nie jest gotowy mentalnie na takie zmiany, jako Fundacja służymy wsparciem, m.in. organizując warsztaty dla pracowników.

Co do samej dostępności, nie powinna być ona utożsamiana jedynie z niepełnosprawnością. Czy winda pomaga jedynie osobie poruszającej się na wózku, czy korzystają z niej również codziennie pracownicy, kontrahenci, kurierzy czy etatowi pracownicy, którzy mają niepełnosprawność czasową np. w wyniku złamania nogi?

Fundacja podejmuje szereg działań edukacyjnych – jakie dalsze kierunki w tym obszarze może Pan nakreślić?

Jak napisał kiedyś Ignacy Baliński:

„Chcesz być czymś w życiu, to się ucz,

Abyś nie zginął w tłumie;

Nauka to potęgi klucz,

W tym moc, co więcej umie”

Rozwój kompetencji i kwalifikacji to sprawa nadrzędna, jeżeli chodzi o poprawę postrzegania OzN jako potencjalnych pracowników. Wiedza na chwilę obecną jest w wielu przypadkach bardziej pożądana, niż posiadanie dyplomu. Chcemy rozwijać tę gałąź aktywizacji m.in. pracując nad utworzeniem planów szkoleń branżowych w oparciu o aktualne zawody deficytowe.

Stawiamy na wiedzę i posiadanie umiejętności – te czynniki wpływają na poprawę funkcjonowania przedsiębiorstw. Edukujemy również w sprawie szalenie ważnej, jaką jest dostępność. W wielu przypadkach nie jest ona zachowywana. Chcemy to zmieniać, dlatego w ramach Fundacji zrzeszamy również audytorów dostępności i szkolimy nowych.

Gdzie i jak można się zgłosić do Fundacji?

Nasza siedziba znajduje się przy Ulicy Włodarzewskiej 69 w Warszawie. Spotkacie tam naszych trenerów, doradców czy pracowników administracyjnych, którzy chętnie pomogą i odpowiedzą na wszystkie pytania. Można się również zgłosić do nas za pomocą poczty elektronicznej na adres kontakt@fundacjaszklanedomy.pl. Zachęcam do śledzenia naszych mediów społecznościowych na Facebooku, Instagramie czy Linkedin. Serdecznie Państwa pozdrawiam i mam nadzieję do zobaczenia!

źródło: Szklane Domy

Wielu przedsiębiorców w Polsce nadal uważa, że zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością to wyzwanie, które wiąże się z dodatkowym kosztem i ryzykiem. Jest wprost przeciwnie, a a większości europejskich krajów inkluzywność dawno przestała być pustym hasłem i stała się skuteczną strategią firm. Wyjaśniamy 6 kluczowych kwestii dotyczących współpracy z niepełnosprawnymi osobami. Najwyższa pora, by przestać wierzyć w te mity.

Polska w ogonie Europy. Dlaczego wciąż boimy się pracowników z orzeczeniem?

W naszym kraju żyje około 4,7 mln osób z orzeczeniem o niepełnosprawności – w różnym stopniu. Ponad połowa z nich jest w wieku aktywności zawodowej. Niestety, znalezienie zatrudnienia w przypadku takich osób nadal graniczy z cudem, mimo umiejętności,

wykształcenia, dyspozycyjności i chęci do pracy. Według danych Eurostatu w Unii Europejskiej spośród osób z niepełnosprawnościami zatrudnionych jest średnio 51 proc. W Polsce – znacznie mniej, bo niespełna 30 proc. Owszem, zatrudnienie niepełnosprawnego pracownika wiąże się dla firmy z pewnymi zmianami, jednak w dłuższej perspektywie są one opłacalne. W miejscu pracy powinien liczyć się przede wszystkim talent, a nie ograniczenia.

Najczęstsze mity o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Firmy różnorodne pod względem doświadczeń i perspektyw zawsze są bardziej innowacyjne i lepiej reagują na potrzeby różnych grup odbiorców. Mimo to, na rynku panuje wiele nieprawdziwych przekonań o współpracy z osobami niepełnosprawnymi. Wyjaśniamy najważniejsze z nich:

To się firmie po prostu nie opłaca

W przypadku niepełnosprawnego pracownika pracodawca może skorzystać z dofinansowań do wynagrodzeń. Wysokość miesięcznego dofinansowania na niepełnosprawnego pracownika uzależniona jest m.in. od wymiaru czasu pracy. Pracodawca może skorzystać także z ulg w opłatach na PEFRON. Wśród tej grupy zatrudnionych rotacja często jest niższa, co w dłuższej perspektywie znacznie obniża koszty rekrutacji i wdrożeń.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny etat mają obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych. Jeśli zatrudniają mniej niż wymaganą liczbę osób niepełnosprawnych (ustaloną procentowo w stosunku do wszystkich pracowników), muszą dokonywać wpłat na PFRON. Każda aktywna zawodowo osoba z niepełnosprawnością odciąża system świadczeń, co oznacza większy wpływ do budżetu państwa. Z raportu PFRON wynika, że są to oszczędności dla budżetu rzędu 20–30 tys. zł rocznie.

Dostosowanie stanowiska kosztuje fortunę

Większość osób z niepełnosprawnością, zwłaszcza w stopniu lekkim, nie potrzebuje specjalnych warunków do pracy. W przypadku osób z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym lub znacznym dobrym rozwiązaniem jest zmiana organizacji pracy (praca zdalna, zadaniowy system wynagradzania, elastyczne godziny) czy zakup specjalnego oprogramowania. Rozwiązania te są najczęściej dofinansowane przez PEFRON.

Inwestycja w odpowiednio przystosowane stanowisko często szybko się zwraca, bo osoba niepełnosprawna jest zmotywowana i produktywna.

Pracownicy z orzeczeniem częściej korzystają ze zwolnień lekarskich

Niepełnosprawność to nie to samo co choroba. Osoba z niepełnosprawnością może cieszyć się doskonałym zdrowiem i rzadziej korzystać z L4 niż pracownik pełnosprawny.

Orzeczenie o niepełnosprawności to ochrona przed zwolnieniem

Pracodawcy często obawiają się, że orzeczenie może chronić niewydajnych pracowników. Warto wiedzieć, że osoba niepełnosprawna podlega takim samym przepisom Kodeksu pracy w zakresie rozwiązania umowy, jak każdy inny pracownik.

Pracownik z orzeczeniem jest mniej wydajny

Badania ankietowe i opinie pracodawców pokazują, że obawy o niższą wydajność są jednym z częstych stereotypów, które pracodawcy mają przed zatrudnieniem osób z niepełnosprawnościami. Tymczasem pracownik z orzeczeniem o niepełnosprawności może być w pełni wydajny, zaangażowany i efektywny. Taka osoba wnosi do firmy zaangażowanie i różnorodność.

Osoba niepełnosprawna może pracować krócej, niż inni

Wymiar czasu pracy osoby z niepełnosprawnością zależy bezpośrednio od stopnia zapisanego w orzeczeniu. Nie są to jednak duże różnice. Osoby ze stopniem znacznym lub umiarkowanym faktycznie pracują skrócone 7 godzin na dobę (35 godzin tygodniowo), jednak osoby ze stopniem lekkim obowiązuje standardowe 8 godzin pracy. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, ale powyższych zasad nie stosuje się:

w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu;
w przypadku gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę

– Podstawowym warunkiem sukcesu w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jest pełna wiedza o niepełnosprawności wszystkich pracowników. Doświadczenie wielu pracodawców pokazuje, że nawet najbardziej zaawansowane inwestycje w przystosowanie stanowisk nie

pomagają zintegrować pracowników i wyeliminować podziału na sprawnych i niepełnosprawnych – wskazuje Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych.

Pracodawca powinien propagować kulturę równości i szacunku – to równie ważne, jak inwestycje w sprzęt i dostosowanie miejsca pracy. Dobrym pomysłem jest pomoc doradcy zawodowego. Taka osoba pomaga zidentyfikować, jakie stanowiska mogą być obsadzone przez osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Doradca może również prowadzić warsztaty na temat różnych rodzajów niepełnosprawności, komunikacji, współpracy i przeciwdziałania stereotypom.

Firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne są postrzegane jako otwarte i tolerancyjne, co pomaga budować zaufanie, zarówno wśród klientów, jak i kontrahentów.

Fundacja Szklane Domy wspiera kandydatów w wyborze ścieżki zawodowej, a pracodawcom pomaga skutecznie wdrażać strategie inkluzywne pozbawione stereotypów. Zapraszamy do współpracy poprzez stronę www.fundacjaszklanedomy.pl lub kontakt mailowy pod adresem kontakt@fundacjaszklanedomy.pl.

źródło: FSD, KSON

W ubiegłym roku liczba dni absencji chorobowej z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania wzrosła o 16,2% w porównaniu z 2023 rokiem. I wyniosła 30,3 mln, z czego 5,9 mln przypadło na epizod depresyjny, a 2,7 mln – na zaburzenie depresyjne nawracające. W związku z tymi problemami zdrowotnymi wystawiono 1,6 mln zaświadczeń lekarskich, czyli o 14,1% więcej niż rok wcześniej. Eksperci oceniają wpływ tego zjawiska na sytuację na rynku pracy. I zwracają uwagę na wyzwania stojące przed pracodawcami.

Czas chorowania

Z danych ZUS-owskich wynika, że w 2024 roku liczba dni absencji chorobowej z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (F00-F99) wyniosła 30,3 mln. To o 16,2% więcej niż w 2023 roku, kiedy było ich 26,1 mln. Jak stwierdza psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl, ten wzrost prowadzi nie tylko do obniżenia efektywności pracy. Przyczynia się też do coraz wyższych kosztów dla pracodawców oraz większego obciążenia systemu opieki zdrowotnej i ubezpieczeń społecznych. Konsekwencją tego mogą być trudności z utrzymaniem wydajności zespołów. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do spadku produktywności w skali makroekonomicznej.

– Te dane wyraźnie pokazują, że pogarsza się stan zdrowia psychicznego Polaków na poziomie populacyjnym. Trajektoria wzrostowa utrzymuje się od lat, czyli co roku coraz więcej osób korzysta z tych zwolnień. W 2024 roku przeanalizowałem, co oznacza 26 mln dni absencji chorobowej. Można to porównać do sytuacji, w której 100 tys. osób zatrudnionych na pełen etat nie pracuje przez cały rok z powodów problemów psychicznych. Teraz to już nawet więcej – komentuje dr hab. Paweł Atroszko, prof. Uniwersytetu Gdańskiego.

W ubiegłym roku ogółem (A00-Z99) liczba dni absencji chorobowej z tytułu choroby własnej wyniosła 240 mln. Zatem 12,6% z tego stanowiły dni absencji chorobowej z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (F00-F99). Rok wcześniej było to odpowiednio 237,3 mln dni i 11%.

– Wzrost liczby dni absencji chorobowej wiąże się z większymi kosztami dla pracodawców. Oni muszą znaleźć rozwiązania, które pozwolą im zredukować wpływ absencji na wydajność. Może to się odbyć np. poprzez większą elastyczność pracy, wprowadzenie programów wsparcia zdrowia psychicznego czy dbanie o warunki pracy, które zmniejszą stres – mówi Michał Pajdak, wykładowca akademicki i ekspert z platformy ePsycholodzy.pl.

W 2024 roku liczba dni absencji chorobowej z tytułu epizodu depresyjnego (F32) wyniosła 5,9 mln dni. To o 14,1% więcej niż w 2023 roku, kiedy było ich 5,1 mln. W danych za ubiegły rok widzimy 2,7 mln dni absencji chorobowej z tytułu zaburzenia depresyjnego nawracającego (F33). W tym przypadku odnotowano wzrost rdr. o 13,8%, tj. z 2,4 mln. Jak stwierdza dr hab. Paweł Atroszko, skala problemu jest olbrzymia. Może się okazać, że za jakiś czas nie będzie miał kto pracować. Na to wpływa szereg czynników, w tym wypalenie zawodowe, niestabilność zatrudnienia i prawdopodobnie nieadekwatne wynagrodzenie. Do tego dochodzą wzrastające koszty życia, zwłaszcza w stosunku do otrzymywanych płac.

– Skala absencji związanej z depresją i zaburzeniami depresyjnymi nawracającymi może budzić poważny niepokój, zwłaszcza jeśli spojrzymy na wzrost liczby dni nieobecności w 2024 roku w porównaniu z rokiem wcześniejszym. Jednak samo zwiększenie liczby dni absencji nie zawsze oznacza jednoznacznie pogorszenie sytuacji. Może to także świadczyć o większej świadomości społecznej oraz rosnącej gotowości do diagnozowania i leczenia depresji, a także o zmieniającym się podejściu do zdrowia psychicznego w ogóle – dodaje Michał Pajdak.

Więcej zaświadczeń

W ubiegłym roku wystawiono 1,6 mln zaświadczeń lekarskich z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (F00-F99). To o 13,8% więcej niż w 2023 roku, kiedy takich przypadków odnotowano 1,4 mln. Psycholog Michał Murgrabia zaznacza, że część osób wielokrotnie korzysta z tego rodzaju zwolnień. Jest to charakterystyczne zwłaszcza dla przewlekłych zaburzeń, takich jak depresja nawracająca, zaburzenia lękowe czy wypalenie zawodowe. Osoby, które raz doświadczyły ciężkiego epizodu depresyjnego, często są narażone na jego powrót. Są na to szczególnie narażone, jeśli po zakończeniu leczenia, wracają do warunków pracy, które były jednym z czynników sprzyjających rozwojowi choroby.

– Dłuższe i częstsze zwolnienia mogą powodować problemy finansowe firm. Dotyczy to zwłaszcza sektorów wymagających stałej obecności pracowników, czyli np. produkcji, handlu i usług. Osoby borykające się z problemami psychicznymi mogą być mniej efektywne w pracy lub częściej decydować się na zmianę zawodu, a nawet rezygnację z rynku pracy. Coraz więcej firm będzie zmuszonych do inwestowania w programy well-beingowe, benefity związane ze zdrowiem psychicznym i elastyczne formy pracy, np. home office, by zmniejszyć poziom stresu i wypalenia zawodowego – analizuje Michał Pajdak.

W 2024 roku ogółem (A00-Z99) wystawiono 22,2 mln zaświadczeń lekarskich z tytułu choroby własnej. 7,2% z tego stanowiły zaświadczenia z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (F00-F99). Rok wcześniej było to odpowiednio 21,9 mln i 6,4%.

– Polska bogaci się jako kraj na poziomie ogólnym. Jednak nie idzie to w parze ze wzrostem dobrostanu populacyjnego. Po tych danych widać, że jest wyraźny rozdźwięk pomiędzy tym, co się dzieje w ekonomii państwa, a co – w funkcjonowaniu społecznym i zdrowotnym. To się przekłada na rodziców, a później na dzieci. Dodatkowo widzimy coraz większą niestabilność zatrudnienia w związku ze sztuczną inteligencją. Sytuacja zrobiła się paranoiczna, bo jeszcze przed chwilą wśród zawodów przyszłości był programista, a w tej chwili są masowe zwolnienia takich specjalistów – podkreśla prof. z Uniwersytetu Gdańskiego.

Wiemy też, że w 2024 roku liczba zaświadczeń lekarskich z tytułu epizodu depresyjnego (F32) wyniosła 281,7 tys. To o 11,9% więcej niż rok wcześniej, kiedy było ich 251,6 tys. Z kolei w ub.r. wystawiono 136,6 tys. zaświadczeń lekarskich z tytułu zaburzenia depresyjnego nawracającego (F33). To z kolei o 11,9% więcej niż w 2023 roku, wówczas takich przypadków odnotowano 122 tys.

– Sytuacja w firmach i warunki zatrudnienia mają istotny wpływ na rozwój depresji. Organizacje, które nie dbają o zdrowie psychiczne swoich pracowników, mogą obserwować wyższy poziom absencji oraz większe ryzyko wypalenia zawodowego. Chcąc przeciwdziałać temu zjawisku, kluczowe jest wprowadzanie działań profilaktycznych – podsumowuje Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl.

źródło: Monday News

W 2024 roku lekarze w całej Polsce wystawili blisko 9,5 tys. zaświadczeń lekarskich z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej nadużyciem alkoholu. To o 44,9% więcej niż w 2023 r. Z danych ZUS-u wynika też, że w ub.r. liczba dni nieobecności z ww. powodu wyniosła 99,6 tys. To wzrost o 50,4% rdr. Najwięcej zaświadczeń z omawianego tytułu, czyli 31,9% ogółu, dotyczyło absencji trwającej do 5 dni. Do tego widać, że najczęściej po ww. dokument sięgały osoby w wieku 40-44 lat. Dalej w rankingu są pacjenci mający 35-39 i 45-49 lat. Na końcu zestawienia znalazły się osoby do 19. roku życia. Przed nimi uplasowali się seniorzy. Ponadto w ub.r. mężczyznom wystawiono więcej takich zaświadczeń niż kobietom.

Duży skok w zestawieniu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) udostępnił dane dotyczące liczby wydanych zaświadczeń lekarskich oznaczonych kodem C. Popularnie są one zwane zwolnieniami z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej nadużyciem alkoholu. W 2024 roku lekarze w całej Polsce wystawili ich blisko 9,5 tys. To o 44,9% więcej niż w 2023 roku, kiedy było ich 6,6 tys. Janusz Sierosławski z Instytutu Psychiatrii i Neurologii w Warszawie jest zdania, że liczby te nie są tak dramatyczne, jak może się wydawać na pierwszy rzut oka, gdy weźmiemy pod uwagę, że w naszym kraju pracuje ponad 17 mln obywateli.

– Nawet jeśli wzrost procentowy jest duży, to w dalszym ciągu odnosimy się do niewielkich liczb. Należy też mieć na względzie to, że wzrost może być wynikiem tego, że zaświadczenia lekarskie wynikające z nadużywania alkoholu to rozwiązanie stosunkowo nowe, które wpisuje się w nurt redukcji szkód. Pracownik obsługujący maszyny czy prowadzący pojazdy, który pojawiłby się w pracy po spożyciu, mógłby spowodować bardzo poważne zagrożenie dla mienia pracodawcy i innych osób. Dobrze więc, że coraz więcej osób w takiej sytuacji ma szansę na „bezbolesne” opuszczenie pracy – dodaje ekspert.

Z kolei dr hab. Damian Czarnecki, prof. Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu, prodziekan Wydziału Nauk o Zdrowiu Collegium Medicum w Bydgoszczy, pielęgniarz w Oddziale Leczenia Uzależnień Kliniki Psychiatrii Szpitala Uniwersyteckiego nr 1 w Bydgoszczy, podkreśla, że ustalenie przyczyny wzrostu liczby wystawianych zaświadczeń z kodem C jest trudne, bo wpływa na to wiele czynników.

– Roczne statystyki zmieniają się. Przykładowo w okresie pandemii nastąpił spadek wystawionych zwolnień z kodem C, na co mogła mieć wpływ praca zdalna. Do tego mogło być mniej okazji do nadużywa alkoholu. Można domniemywać, że obecny wzrost liczby tego typu zaświadczeń, przynajmniej częściowo, jest związany z zaostrzeniem prawa w zakresie kar za prowadzenie pojazdu po użyciu alkoholu – uważa prof. UMK w Toruniu.

Dominuje krótki okres

Z analizy danych wynika również, że najwięcej ww. zaświadczeń lekarskich dotyczyło absencji 1-5 dni – ponad 3 tys. (31,9% ogółu). 2,8 tys. było o długości 11-20 dni (29,5%), a 2,6 tys. – 6-10 dni (27,8%). Dalej mamy 742 zaświadczenia wystawione na okres 21-30 dni (7,8%), 162 – na 34 dni i więcej (1,7%), a także 119 – na 31-33 dni (1,3%). W opinii psychologa Michała Murgrabiego z platformy psychoterapii online ePsycholodzy.pl, najbardziej niepokojące są absencje trwające powyżej 21 dni, które stanowią 10,8% wszystkich zwolnień.

– Taka długość niezdolności do pracy często wiąże się z poważnymi problemami zdrowotnymi, przewlekłymi schorzeniami związanymi z nadużywaniem alkoholu oraz koniecznością specjalistycznej terapii. Może to również wskazywać na osoby znajdujące się w fazie zaawansowanego uzależnienia, które wymaga długoterminowego leczenia i wsparcia psychologicznego – dodaje Michał Murgrabia.

Do tego dr hab. Czarnecki wyjaśnia, że dolegliwości wynikające z wcześniejszego nadużycia alkoholu, a nawet alkoholowy zespół abstynencyjny (niepowikłany), trwa zwykle kilka dni. Czasami jednak objawy odstawienia alkoholu mogą utrzymywać się dłużej, a nawet nasilać się i przejść w powikłany zespół abstynencyjny. W takiej sytuacji osoba uzależniona od alkoholu wymaga interwencji specjalistycznej, np. leczenia detoksykacyjnego. Zwykle trwa ono 10-15 dni, a leczenie uzależnienia od alkoholu stacjonarne – powyżej ośmiu tygodni.

– Dodatkowo należy zaznaczyć, że nieobecność w pracy ponad 30 dni wymaga ponownego badania lekarskiego w medycynie pracy. Natomiast zwolnienie z kodem C związane jest nie tylko z niezdolnością do pracy, wynikającą z nadużycia alkoholu, ale również może wiązać się z powikłaniami zdrowotnymi somatycznymi i psychicznymi – dodaje prof. UMK w Toruniu.

Wzrost liczby dni absencji

Do tego z danych ZUS-u wynika, że w 2024 r. liczba dni absencji chorobowej z ww. tytułu wyniosła 99,6 tys. To o 50,4% więcej niż w 2023 roku, kiedy było ich 66,3 tys. Radca prawny Szymon Witkowski, główny legislator i pełnomocnik zarządu ds. dialogu społecznego Pracodawców RP, zauważa, że absencja chorobowa pracownika nie tylko powoduje problemy organizacyjne, ale przekłada się też na bezpośredni koszt dla pracodawcy. Nie tylko bowiem potrzebne jest zastępstwo za nieobecnego pracownika, ale również do 33 dnia zwolnienia lekarskiego w ciągu roku wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca, a nie ZUS.

– Pracodawcy mogą nieprzychylnie patrzeć na pracownika, który jest nieobecny z powodu nadużywania alkoholu. Jednocześnie istnieje zakaz dyskryminacji pracownika ze względu na stan zdrowia, więc jeśli nadużywanie alkoholu nie wpływa bezpośrednio na życie zawodowe danej osoby, to pracodawca nie powinien wyciągać negatywnych konsekwencji z choroby pracownika – tłumaczy Szymon Witkowski.

Przodują 40-latkowie

W ubiegłym roku najwięcej zaświadczeń lekarskich z kodem C wystawiono osobom w wieku 40-44 lat – 1,8 tys. Po 1,5 tys. wydano ich pacjentom mającym 35-39 lat i 45-49 lat. Najmniej takich zaświadczeń uzyskały osoby w wieku 19 lat i młodsze – 55. Przed nimi w zestawieniu są seniorzy mający co najmniej 65 lat – 68. Z badań naukowych, prowadzonych przez dra Damiana Czarneckiego, wynika, że średnia wieku mężczyzn uzależnionych od alkoholu, leczonych stacjonarnie odwykowo, wynosi ok. 43 lata. To pokrywałoby się z przytaczanymi statystykami. W ocenie eksperta, mniejszy odsetek osób młodszych może wynikać z faktu, że nie podjęły one jeszcze zatrudnienia lub odniosły mniejsze straty zdrowotne z powodu picia alkoholu.

– Co do seniorów, którym wystawiono ww. zwolnienia, to grupa tych osób w dużej części już jest na emeryturze lub pracuje na część etatu. Niemniej coraz częściej porusza się temat problemu uzależnienia od alkoholu osób starszych, u których obserwuje się duże trudności z jego diagnozą, m.in. z powodu poczucia stygmatyzacji, wielochorobowości i samotności – wyjaśnia prof. UMK w Toruniu.

Mężczyźni bardziej „aktywni”

Biorąc pod uwagę podział na płeć, w 2024 roku mężczyznom wystawiono 7,4 tys. zaświadczeń z kodem C (w 2023 roku – prawie 5 tys.), a kobietom – 2,1 tys. (1,6 tys.). Takie wyniki nie dziwią psychologa Michała Murgrabiego. Zauważa on, że mężczyźni statystycznie częściej sięgają po alkohol w sposób problemowy i rzadziej korzystają z pomocy psychologicznej. Z kolei Michał Pajdak z platformy psychoterapii online ePsycholodzy.pl uważa, że większa skłonność mężczyzn do nadużywania alkoholu wynika z biologii, norm społecznych i sposobu radzenia sobie z emocjami. Natomiast Szymon Witkowski zastanawia się, czy rosnąca liczba zwolnień lekarskich wystawianych mężczyznom nie zapowiada potencjalnych problemów w branżach, w których stanowią oni procentowo większą część kadr.

– Wydaje się, że w odniesieniu do problemu uzależnienia od alkoholu dysproporcja płci jest stała. Znacznie wyższy odsetek mężczyzn niż kobiet podejmuje leczenie odwykowe. Wynikać to może z różnic w stylu picia i ze stygmatyzacji osób nadużywających alkoholu, w szczególności kobiet, które z większą trudnością zgłaszają problem uzależnienia w obawie przed odrzuceniem społecznym – podsumowuje prodziekan Collegium Medicum w Bydgoszczy.

źródło: MondayNews

AstraZeneca Pharma Poland w 2025 roku ponownie otrzymała prestiżowe tytuły Top Employer Polska oraz Top Employer Europa, przyznawane przez Top Employers Institute. Firma została wyróżniona za działania na rzecz pracowników i inkluzywnej kultury pracy już po raz piąty.

– Jesteśmy zaszczyceni, że nasze wysokie standardy i praktyki HR zostały ponownie docenione. Pracownicy są kluczowi dla naszej firmy – dzięki ich codziennemu zaangażowaniu możemy rozwijać się i osiągać sukcesy. Razem dbamy o to, by AstraZeneca była przyjaznym środowiskiem pracy, w którym podzielane są ważne dla nas wartości i cele: dokonywanie śmiałych przełomów w nauce w trosce o pacjentów na całym świecie – mówi Marta Jagnieża, wiceprezes zarządu AstraZeneca Pharma Poland i dyrektor HR w spółce.

Top Employers Institute to światowy autorytet w badaniu warunków pracy, certyfikuje organizacje, oceniając je m.in. pod kątem strategii HR, środowiska pracy, pozyskiwania talentów, szkolenia, rozwoju czy różnorodności i integracji. W 2025 roku pozytywną weryfikację przeszło ponad 2400 najlepszych pracodawców w 125 krajach, w tym 76 z Polski. AstraZeneca, która po raz piąty znalazła się w tym wyjątkowych gronie, została wyróżniona m.in. w obszarze pozyskiwania talentów, employer brandingu, kultury organizacyjnej opartej na inkluzywności i różnorodności, a także etyki i integralności organizacyjnej. Firmy z tytułem TOP Employer wyznaczają wysokie standardy w środowisku pracy i są postrzegane jako najbardziej atrakcyjni pracodawcy.

– Tytuł nadany przez Top Employers Institute to zarówno wyróżnienie jak i motywacja do dalszego doskonalenia. To efekt pracy wszystkich naszych pracowników, gdyż to ich zaangażowanie i ambicje pozwalają nam budować kulturę innowacji opartą na wartościach, jakie stanowią różnorodność i praca zespołowa – podkreśla Marta Jagnieża.

Przyznanie tytułu Top Employer to jeden z wielu sukcesów AstraZeneca w obszarze HR w ostatnim czasie. W ubiegłym roku spółka po raz kolejny została uznana za jedną z najlepszych firm pod względem możliwości rozwoju kariery w Polsce, według prestiżowego rankingu LinkedIn Top Companies. Oprócz tego w czerwcu 2024 r. polski oddział firmy dołączył do sygnatariuszy Karty Różnorodności, potwierdzając tym samym swoje zaangażowanie w budowaniu kultury różnorodności, przynależności i włączania (DEI). AstraZeneca realizuje liczne inicjatywy wspierające inkluzywne środowisko pracy, takie jak: Neurodiversity Week – coroczny tydzień edukacji nt. neuroróżnorodności, Żywa Biblioteka – inicjatywa, która poprzez rozmowę ma na celu przezwyciężenie uprzedzeń i poznanie się, szkolenia z inkluzywnego przywództwa, komunikacji włączającej czy różnic międzypokoleniowych.

Obecnie w firmie AstraZeneca Phama Poland ponad 62% funkcji zarządczych sprawują kobiety. Kobiety stanowią także większość w zarządzie firmy. Dodatkowo 7% pracowników to obcokrajowcy reprezentujący 52 krajów. W AstraZeneca Pharma Poland spotykają się także cztery pokolenia pracowników, którzy wspólnie budują przyszłość opieki zdrowotnej, dzieląc się wiedzą, doświadczeniem i świeżym spojrzeniem.

źródło: AstraZeneca Pharma Poland

W pierwszych 10 miesiącach tego roku wystawiono ponad 8 tys. zaświadczeń lekarskich w związku z niezdolnością do pracy spowodowaną nadużyciem alkoholu (kod „C”). To więcej niż w całym 2023 roku, kiedy takich przypadków było 6,6 tys. Z danych ZUS-u wynika również, że od stycznia do października br. liczba dni absencji chorobowej z tego tytułu wyniosła 83,2 tys. W całym 2023 roku odnotowano ich 6,6 tys. Analiza pokazuje też, że najwięcej takich zaświadczeń lekarskich – 2,6 tys. – dotyczyło absencji wynoszącej 1-5 dni (31,9% ogółu). Nieco mniej – 2,4 tys. – było o długości 11-20 dni (29,6%). Natomiast 2,3 tys. dot. 6-10 dni (28%). Najwięcej tego typu zaświadczeń – 1,5 tys. – wystawiono osobom w wieku 40-44 lat (18,5%).

Niedoszacowany problem

Osoby niezdolne do pracy z powodu nadużycia alkoholu otrzymują zwolnienie lekarskie oznaczone kodem „C”. Z danych udostępnionych przez ZUS wynika, że od stycznia do października br. lekarze wystawili ponad 8 tys. takich zaświadczeń. To więcej niż w całym 2023 roku, kiedy takich przypadków było 6,6 tys. Najwięcej wystawiono ich w woj. mazowieckim – 1,1 tys. (13,2%), wielkopolskim – 916 (11,4%), a także śląskim – 899 (11,2%). Patrycja Załuska, ekspertka ds. rynku pracy z Uniwersytetu SWPS w Warszawie, zauważa, że wzrost liczby zaświadczeń lekarskich o kodzie „C” jest niepokojący, a i tak nie daje pełnego obrazu problemu.

– Omawiane dane dotyczą tylko osób zatrudnionych, a nie obejmują m.in. bezrobotnych, pracujących na czarno lub tych, które nadużywają alkoholu, ale nie korzystają z tego typu zwolnień lekarskich. Zatem można przypuszczać, że skala problemu jest większa niż wskazują na to dane ZUS-u. Dodatkowo według Krajowego Centrum Przeciwdziałania Uzależnieniom, koszty wynikające ze spożywania alkoholu w Polsce w 2024 roku wynoszą ponad 93 mld zł rocznie, a samego leczenia chorób związanych z nadużywaniem alkoholu – przeszło 0,5 mld zł – mówi ekspertka z SWPS.

Z kolei Katarzyna Lorenc, ekspertka BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy, stwierdza, że liczba zwolnień z ww. tytułu to nawet nie promil zwolnień ogółem. – Wzrost zgłoszeń oznacza, że ludzie częściej zajmują się problemem choroby alkoholowej. Z perspektywy eksperta, cieszę się, że coraz więcej osób podejmuje leczenie. Jednak problem uzależnień, moim zdaniem, jest niedoszacowany w prezentowanych danych. Osoby cierpiące z tego tytułu rzadko do tego się przyznają i zgłaszają inne dolegliwości, które są pochodną uzależnień. Być może na statystyki wpłynęła zmiana ustawy. Do tego doszły obowiązki kontroli trzeźwości, nałożone na pracodawców. Chcąc zatrzymać dobrych pracowników, część pracodawców aktywnie wspiera ich w zdrowieniu – dodaje ekspertka z BCC.

W opinii Michała Pajdaka z platformy ePsycholodzy.pl, rosnąca liczba zwolnień wystawianych w związku z nadużywaniem alkoholu to niepokojący sygnał, ale są też bardziej optymistyczne tendencje. Ekspert wskazuje na modę na niepicie alkoholu. To zjawisko wynikające z rosnącej świadomości zdrowotnej. Do tego ekspert dodaje, że trzeźwy styl życia nie jest już tylko domeną abstynentów czy osób z problemami alkoholowymi, ale coraz częściej staje się świadomym wyborem, który jest akceptowany, a nawet podziwiany w społeczeństwie.

W pandemii było gorzej

W pierwszych dziesięciu miesiącach br. liczba dni absencji chorobowej z tytułu nadużywania alkoholu wyniosła 83,2 tys. W całym 2023 roku była na poziomie 66,3 tys. Dr n. społ. Marta Zin-Sędek, główny specjalista w Dziale Badań, Monitorowania i Współpracy Międzynarodowej w Krajowym Centrum Przeciwdziałania Uzależnieniom, zastrzega, że same dane ZUS-u dotyczące absencji chorobowych z powodu nadużywania alkoholu pokazują nam wprawdzie niewielką tendencję wzrostową, ale w dłuższej perspektywie widać spadek liczby zaświadczeń z kodem „C” oraz skrócenie absencji chorobowej z powodów powiązanych z nadużywaniem alkoholu.

– Według raportu ZUS-u, w 2020 roku wydanych zostało dwukrotnie mniej niż w 2019 roku (5,1 tys. vs 12,3 tys.) zaświadczeń lekarskich z kodem „C”. Liczba dni niezdolności do pracy, na które wystawiono takie dokumenty była niemal trzykrotnie mniejsza (57,9 tys. vs. 158,7 tys. dni). Porównując więc obecne dane ZUS-owskie do tych sprzed pandemii, możemy powiedzieć o znacznym zmniejszeniu się problemu absencji w pracy z powodu alkoholu – uzupełnia dr Zin-Sędek.

Natomiast Michał Pajdak zwraca uwagę na konsekwencje dla gospodarki i rynku pracy. Przede wszystkim długotrwałe absencje pracowników prowadzą do spadku wydajności przedsiębiorstw. Firmy ponoszą koszty związane z koniecznością organizowania zastępstw lub redukcji zasobów, co może wpływać na jakość usług oraz terminowość realizacji zadań. W opinii eksperta, to może także przenosić się na morale zespołów, generując frustrację i przeciążenie pracowników, którzy muszą przejmować obowiązki nieobecnych kolegów.

– Pracownikowi, który otrzymał zwolnienie lekarskie z kodem C, nie przysługuje prawo do wynagrodzenia ani zasiłku przez pierwszych 5 dni od daty jego rozpoczęcia. Jednak dłuższe nieobecności generują obciążenie dla systemu opieki społecznej, ponieważ wypłaty zasiłków chorobowych stanowią dodatkowe koszty dla ZUS-u. W skali makroekonomicznej zwiększona absencja, związana z nadużywaniem alkoholu, może prowadzić do strat finansowych dla gospodarki z powodu utraconych dni pracy, spowolnienia produkcji oraz obniżenia konkurencyjności firm – podkreśla Michał Pajdak.

Ekspert dodaje, że same zwolnienia kosztują podatnika lub pracodawcę blisko 50 mln rocznie. – Do tego trzeba doliczyć koszty zastępstwa, utraconych korzyści przez przedsiębiorców, niedotrzymanych terminów, w tym także potencjalnych kar. Należy jeszcze doszacować straty wynikające rekrutacji nowych pracowników i ich szkoleń, jeśli długość absencji będzie tego wymagała – wylicza ekspert z platformy ePsycholodzy.pl.

Zaświadczenia z kodem „C” a wiek

W omawianym okresie najwięcej tego rodzaju zaświadczeń lekarskich – 1,5 tys. (18,5%) – wystawiono osobom w wieku 40-44 lat. Dalej widzimy grupę wiekową 35-39 lat – 1,3 tys. (15,9%), a także 45-49 lat – 1,2 tys. (15,4%). Najmniej zaś takich dokumentów – 41 (0,5%) – wystawiono ludziom w wieku 19 lat i mniej, a także 65 lat i więcej (0,7%). Dr n. społ. Marta Zin-Sędek objaśnia, że jeśli chodzi o różnice w absencji w pracy w poszczególnych grupach wiekowych, to typowa trajektoria konsumpcji alkoholu jest taka, że w latach młodości poziom spożycia jest stosunkowo niewielki. Rośnie i utrzymuje się na dość wysokim poziomie przez cały okres aktywności zawodowej. Zaczyna spadać po 50. roku życia i gwałtownie obniża się na emeryturze.

– Można to w pewnym stopniu przełożyć też na picie problemowe. W badaniu „Epidemiologia zaburzeń psychiatrycznych i dostępność psychiatrycznej opieki zdrowotnej EZOP-Polska”, przeprowadzonym w 2012 roku, to w grupie wiekowej 40-49 lat był najwyższy odsetek mężczyzn z zaburzeniami związanymi z piciem alkoholu – 27,2%, a w przypadku kobiet – w grupie 30-39 lat – 5,7%. Dane z badania EZOPII przeprowadzonego w latach 2019-2020, również pokazują, że największe odsetki osób z zaburzeniem związanym z alkoholem wśród kobiet odnotowano w grupie wiekowej 30-39 lat (3,3%), jednak w przypadku mężczyzn najwyższe odsetki dotyczą osób w wieku 50-64 lat (17,2%) – komentuje dr n. społ. Marta Zin-Sędek.

Mężczyźni są bardziej „aktywni”

Biorąc pod uwagę podział na płeć, w pierwszych dziesięciu miesiącach tego roku 6,2 tys. ww. zaświadczeń wystawiono mężczyznom, a 1,8 tys. – kobietom. Dla porównania, w całym 2023 roku było to odpowiednio blisko 5 tys. i 1,6 tys. Psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl nie jest zaskoczony tą dysproporcją.

– Mężczyźni statystycznie częściej sięgają po alkohol w sposób ryzykowny i są bardziej narażeni na uzależnienie. Społeczne normy i wzorce zachowań również mogą sprzyjać większemu spożyciu alkoholu przez mężczyzn. Kobiety mogą natomiast rzadziej ujawniać swoje tego typu problemy ze względu na obawy związane ze stygmatyzacją społeczną – wskazuje Michał Murgrabia.

Z analizy danych wynika również, że najwięcej ww. zaświadczeń lekarskich – 2,6 tys. – dotyczyło absencji wynoszącej 1-5 dni (31,9% ogółu liczby wszystkich zaświadczeń). Dalej w zestawieniu widać 2,4 tys. – o długości 11-20 dni (29,6%), 2,2 tys. – 6-10 dni (28%), 623 zaświadczenia o długości absencji 21-30 dni (7,8%), 121 – 34 dni i więcej (1,5%), a także 96 – 31-33 dni (1,2%). Katarzyna Lorenc tłumaczy, że zaświadczenia dłuższe świadczą o leczeniu zazwyczaj w postaci odwyku, wymagającego szerszej izolacji.

– Detoksykacja organizmu trwa od kilkunastu godzin do kilku, a nawet kilkudziesięciu dni. Psychoterapia w zakładach stacjonarnych i oddziałach dziennych trwa od 6 do 8 tygodni. Daje się ją pogodzić z pracą – tłumaczy ekspertka z BCC.

Pytany o to, czy liczba zaświadczeń lekarskich o niezdolności do pracy z powodu nadużywania alkoholu będzie rosła, Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl. przyznaje, że tak może być, o ile nie zostaną podjęte odpowiednie działania. Jednocześnie ekspert zaznacza, że rosnące tempo życia, stres związany z pracą, niepewność ekonomiczna oraz problemy natury psychicznej mogą sprzyjać częstszemu sięganiu po alkohol.

źródło: MondayNews

Wspólne działania PFRON, urzędów administracji rządowej oraz organizacji pozarządowych przyczyniają się do aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami, a co za tym idzie, nie tylko poprawy ich sytuacji społecznej i ekonomicznej, lecz także poszerzenia grupy potencjalnych pracowników administracji państwowej. Dotychczas w ramach programu zrealizowano jeden pełny cykl staży zawodowych, podczas którego zorganizowano staże dla 456 beneficjentów ostatecznych. Z danych, którymi dysponuje PFRON wynika, że moduł „Staże zawodowe” programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” zwiększa szanse beneficjentów ostatecznych na rynku pracy i przynosi wymierne rezultaty w postaci ich zatrudnienia. – podkreśla Krzysztof Kaca, Zastępca Dyrektora Departamentu ds. Polityki Regionalnej, Państwowy Fundusz Osób Niepełnosprawnych.

Jakie są główne cele programu „STABILNE ZATRUDNIENIE – osoby niepełnosprawne w administracji i służbie publicznej”? I czemu ma on służyć?

Krzysztof Kaca: Program „STABILNE ZATRUDNIENIE – osoby niepełnosprawne w administracji i służbie publicznej” jest inicjatywą Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych podejmowaną w celu aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Celem programu jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w administracji publicznej. Program składa się z dwóch modułów.

Moduł I „Instytucje” adresowany jest do instytucji publicznych, które na okres co najmniej 12 miesięcy zatrudnią osoby z niepełnosprawnościami.

Moduł II „Staże zawodowe” jest adresowany do organizacji pozarządowych, które w ramach programu przygotują i skierują osoby niepełnosprawne na staż zawodowy w administracji rządowej.

W ramach modułu I „Instytucje” udzielana jest pomoc w formie dofinansowania kosztów m.in.: wyposażenia stanowisk pracy dla osób z niepełnosprawnościami, adaptacji pomieszczeń i otoczenia zakładu pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami, zakupu oprogramowania, urządzeń, urządzeń technologii wspomagających ułatwiających wykonywanie pracy, funkcjonowanie w zakładzie pracy.

W ramach modułu II dofinansowaniu podlegają m.in.: doradztwo zawodowe, uzyskanie przez beneficjenta ostatecznego programu kwalifikacji/umiejętności zawodowych oraz pracowniczych – poprzez realizację kursów, warsztatów lub szkoleń zawodowych, wsparcie asystenta/trenera pracy w trakcie realizacji stażu.

W obu modułach dodatkowo przewidziano szkolenia i warsztaty dla pracowników instytucji w zakresie umiejętności współpracy z osobami niepełnosprawnymi.

Prezentując program „STABILNE ZATRUDNIENIE” nie sposób nie podkreślić jego kompleksowości. Wsparcie jest całościowe – oferowane zarówno pracodawcy (w ramach modułu I), jak i potencjalnemu przyszłemu pracownikowi (w ramach modułu II) – poprzez przygotowanie do stażu zawodowego i następnie jego realizację. Program zwiększa szanse osób niepełnosprawnych na rynku pracy, w tym na stabilne zatrudnienie w administracji publicznej.

Redakcja: Koalicja na rzecz poprawy dostępności do zatrudnienia OzN – Administracja, Organizacje pozarządowe i PFRON. Czy taka współpraca w ramach programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” może wpłynąć na rynek pracy i pracodawców, aby chętniej zatrudniali OzN?

Krzysztof Kaca: Tak. Wspólne działania PFRON, urzędów administracji rządowej oraz organizacji pozarządowych przyczyniają się do aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami, a co za tym idzie, nie tylko poprawy ich sytuacji społecznej i ekonomicznej, lecz także poszerzenia grupy potencjalnych pracowników administracji państwowej.

Dotychczas w ramach programu zrealizowano jeden pełny cykl staży zawodowych, podczas którego zorganizowano staże dla 456 beneficjentów ostatecznych. Z danych, którymi dysponuje PFRON wynika, że moduł „Staże zawodowe” programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” zwiększa szanse beneficjentów ostatecznych na rynku pracy i przynosi wymierne rezultaty w postaci ich zatrudnienia. Według naszej wiedzy blisko 1/3 osób podjęła pracę w urzędach administracji rządowej, w których w ramach programu zrealizowała co najmniej 3-miesięczny staż zawodowy. Łącznie ponad połowa beneficjentów znalazła zatrudnienie, w tym częściej u pracodawców, u których odbyła staże w ramach programu niż u pracodawców niebiorących udziału w programie.

Co może zachęcić instytucje administracji publicznej do przyjmowania na staże i zatrudniania OzN?

Krzysztof Kaca: Niewątpliwą zaletą programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” jest to, że beneficjenci ostateczni zostają przygotowani do realizacji staży zawodowych w taki sposób, aby sprostać oczekiwaniom urzędów administracji publicznej oferującym miejsca stażowe.

Każdy urząd, przystępując do programu, składa do PFRON deklarację, w której określa m.in. minimalny zakres posiadanych przez beneficjenta ostatecznego kwalifikacji i umiejętności niezbędnych do realizacji stażu zawodowego na danym stanowisku.

Powierzenie przez PFRON organizacjom pozarządowym rekrutacji beneficjentów ostatecznych, przygotowania ich do podjęcia staży zawodowych, sprawowania nadzoru nad odbywaniem staży pozwala przeprowadzić cykl staży przy zaangażowaniu urzędów administracji rządowej w minimalnym i niezbędnym zakresie.

Ponadto urzędy, które uczestniczą w programie „STABILNE ZATRUDNIENIE”, mogą zgłosić zapotrzebowanie na szkolenia i warsztaty dla pracowników w zakresie umiejętności współpracy z osobami niepełnosprawnymi.

Dodatkowo należy podkreślić, że koszty świadczeń finansowych na rzecz beneficjenta ostatecznego (stypendium stażowe, ubezpieczenie) leżą po stronie organizacji pozarządowych.

W przypadku programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” nie ma zobowiązania dla urzędów administracji rządowej do zatrudnienia beneficjentów ostatecznych po odbyciu stażu zawodowego. Zatrudnienie beneficjentów ostatecznych po ukończeniu stażu należy postrzegać jako wartość dodaną programu.

Jakie są plany PFRON na projekt Stabilne Zatrudnienie w 2025 roku?

Krzysztof Kaca: Na rok 2025 przewidzieliśmy realizację kolejnego cyklu staży w ramach modułu II „Staże zawodowe” programu „STABILNE ZATRUDNIENIE”.

Obecnie zbieramy deklaracje przyjęcia osób niepełnosprawnych na staże zawodowe od urzędów administracji rządowej. Będą one stanowiły podstawę do ogłoszenia jesienią br. otwartego konkursu adresowanego do organizacji pozarządowych, które w ramach programu przygotują i skierują osoby niepełnosprawne na staż zawodowy w administracji rządowej.

KSON w realizacji projektu podkreśla wsparcie trenerów i szkoleniowców na każdym etapie realizacji programu. Beneficjenci projektu też odnoszą się z dużym uznaniem do tych form wsparcia. Jak Pan ocenia ten obszar wsparcia?

Krzysztof Kaca: Z punktu widzenia przedstawiciela instytucji finansującej projekty realizowane w ramach modułu II „Staże zawodowe” programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” uważam, że jest to bardzo ważny obszar. Należy wspierać beneficjentów ostatecznych w sposób ciągły, stale odpowiadając na ich potrzeby, które zmieniają się w trakcie udziału w projekcie.

Zasadniczo formy wsparcia realizowane w dofinansowanych projektach odpowiadają działaniom aktywizacyjnym określonym w programie.

Wobec powyższego beneficjentom ostatecznym oferowana jest kompleksowa ścieżka wsparcia obejmująca, poza realizacją staży, przygotowanie i wdrożenie indywidualnego planu drogi zawodowej, doradztwo zawodowe, uzyskanie kwalifikacji (umiejętności) zawodowych oraz pracowniczych, w tym poprzez realizację kursów, warsztatów lub szkoleń zawodowych. Stażystom przysługuje stypendium, a także – w okresie do pierwszych 3 miesięcy stażu – wsparcie asystenta (trenera pracy) i możliwość ubiegania się o zwrot kosztów dojazdów do i z zakładu pracy.

Moduł II służy zwiększaniu kompetencji osób z niepełnosprawnościami, nabywaniu umiejętności (twardych i miękkich), zdobywaniu doświadczenia zawodowego, zwiększaniu wiary we własne możliwości, motywacji do działania, a także poznaniu specyfiki pracy w urzędzie.

Wyzwaniem jest też poprawa dostępności dla OzN (np. poprawa dostępności architektonicznej i cyfrowej dla OzN). Jak wygląda sytuacja w tym zakresie? Czy są planowane konkretne projekty lub działania, które pozwolą na przybliżenie się w tym obszarze do standardów panujących w wielu krajach UE?

PKrzysztof Kaca: FRON aktywnie wspiera działania na rzecz poprawy dostępności dla OzN. Program „STABILNE ZATRUDNIENIE” został wpisany w długoterminowe krajowe przedsięwzięcia: Program rządowy Dostępność Plus 2018–2025 oraz Strategię na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021–2030. Działania w ramach modułu I „Instytucje” programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” służą m.in. zwiększaniu dostępności architektonicznej, tworzeniu przyjaznych środowisk pracy poprzez przystosowanie stanowisk i otoczenia do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Moduł II „Staże zawodowe” programu „STABILNE ZATRUDNIENIE” służy niwelowaniu barier wejścia osób z niepełnosprawnościami na rynek pracy, do których zaliczyć można przede wszystkim długoterminowe bezrobocie, brak doświadczenia zawodowego, w szczególności u osób młodych, i obawy z nimi związane. Wśród innych programów zatwierdzonych przez Radę Nadzorczą PFRON przyczyniających się do poprawy dostępności dla OzN są: „Program wyrównywania różnic między regionami III”, „Aktywny samorząd”, a także „Dostępna przestrzeń publiczna”.

Dowiedz się więcej o projekcie Stabilne Zatrudnienie realizowanym przez KSON we współpracy z PFRON i zgłoś się na staż:

https://stabilnezatrudnienie.kson.pl/

Więcej o programie Stabilne Zatrudnienie PFRON:

https://www.pfron.org.pl/o-funduszu/programy-i-zadania-pfron/programy-i-zadania-real/program-stabilne-zatrud/

żródło: redakcja Medicalpress

Helping Hand – pierwsza w Polsce platforma wellbeing i kompleksowego wsparcia psychologicznego oraz aplikacja mobilna, wspierające dobre samopoczucie pracowników i osób indywidualnych, powiększyła portfolio swoich klientów, do których dołączyło towarzystwo ubezpieczeniowe UNIQA. Dzięki współpracy z Helping Hand UNIQA w Polsce zaoferowała swoim pracownikom nowy benefit pozapłacowy w postaci kompleksowego wsparcia psychologicznego.

Helping Hand oferuje swoje usługi klientom indywidualnym oraz przedsiębiorstwom, które chcą zadbać o stan zdrowia psychicznego swoich pracowników. Z rozwiązań firmy korzystają m.in. Rossmann, Makro i Cushman&Wakefield. Do grona klientów spółki, z której narzędzi (platforma i aplikacja) korzysta już przeszło 70 tysięcy użytkowników, dołączyła UNIQA.

– Jako organizacja, zawsze stawiamy na otwartość, zaangażowanie i empatię w relacjach zarówno z partnerami biznesowymi, jak i klientami. Współpraca z organizacjami, które podzielają naszą wizję i wartości jest bardzo budująca. Dlatego też bardzo się cieszę z tej nowo nawiązanej współpracy. Codziennie działania prowadzone z UNIQA to dla nas źródło inspiracji i wielka przyjemność. Nieczęsto spotyka się organizacje tak świadome i otwarte. Wsparcie w promocji naszego benefitu, które na co dzień otrzymujemy od UNIQA, jest nieocenione. Dziękujemy za zaufanie – mówi Aleksandra Tokarewicz, CEO Helping Hand.

W ramach współpracy, Helping Hand zapewnia pracownikom UNIQA dostęp do ponad 1000 filmów i materiałów psychoedukacyjnych i rozwojowych, profesjonalnych sesji terapeutycznych, poradnictwa psychologicznego oraz licznych wydarzeń prowadzonych w formie webinarów, które pomogą im radzić sobie z wyzwaniami codziennego życia.

– Ostatnie lata i wydarzenia, które nas dotykają, takie jak globalna pandemia, wojna za naszą wschodnią granicą, czy inflacja wpływająca na nasz budżet domowy, powodują, że coraz częściej żyjemy w ciągłym napięciu. Martwimy się o zdrowie, pracę, czy szeroko rozumiane bezpieczeństwo. Dlatego kwestie zdrowia psychicznego stanowią coraz ważniejszy element utrzymywania równowagi życia codziennego. Dzięki współpracy z Helping Hand jesteśmy w stanie wesprzeć naszych pracowników w dbaniu o ich dobrostan psychiczny – mówi Magdalena Morgaś, dyrektorka Działu Kultury Organizacyjnej, Rekrutacji i Rozwoju Pracowników w UNIQA.

Z badania „Zdrowie psychiczne Polaków a ich życie zawodowe” wynika, że 37 proc. Polaków miało problemy ze zdrowiem psychicznym. Z kolei Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) szacuje, że pandemia przyniosła 25 proc. wzrost występowania depresji i zaburzeń lękowych. Sporo osób niestety nie sięga po pomoc, ponieważ korzystanie z psychoterapii w wielu środowiskach wciąż stanowi temat tabu.

– Dane ZUS wyraźnie wskazują, że w 2023 roku w Polsce wystawiono ponad 1,4 mln zwolnień lekarskich z powodu trudności ze zdrowiem psychicznym na łącznie 26 mln dni nieobecności w pracy. Pracownicy mający kłopoty z kondycją psychiczną zaniedbują swoje obowiązki, spada ich efektywność, a docenianie sukcesów jest dla nich trudnością. Dobry i świadomy pracodawca zdaje sobie z tego sprawę, wspierając swoich pracowników. Dzięki temu nie tylko wpływa na ich wydajność, ale też wypracowuje sobie renomę i przewagę konkurencyjną – podsumowuje Aleksandra Tokarewicz.

Chcąc dotrzeć do jeszcze większej liczby odbiorców, w ostatnim czasie Helping Hand rozszerzyła funkcjonalności swojej platformy i aplikacji o nowe szkolenie: Twoje plany rozwojowe. To forma 21-dniowych kursów poruszających temat lęków, związków oraz świadomego rodzicielstwa.

***

Helping Hand to pierwsza w Polsce platforma i aplikacja mobilna kompleksowego wsparcia psychologicznego, która została stworzona wspólnie z terapeutami i ekspertami, aby wspierać pracowników i ich rodziny. Platforma, obecnie dostępna także dla klientów indywidualnych, zawiera ponad 1000 materiałów psychoedukacyjnych oraz możliwość umówienia sesji 1:1. Działa w dwóch wersjach językowych: polskiej i angielskiej. Znajdują się na niej treści poświęcone m.in. wsparciu rodziców, radzeniu sobie z emocjami i stresem, budowaniu relacji, wypaleniu zawodowemu czy depresji i stanom lękowym.

Spółki UNIQA w Polsce mają wszechstronną ofertę dla osób prywatnych, małych, średnich i dużych firm, ich pracowników oraz dla spółdzielni i wspólnot mieszkaniowych, a także biur podróży. UNIQA jest liderem w ubezpieczeniach majątku spółdzielni i wspólnot mieszkaniowych w Polsce. Na koniec 2023 roku przypis składki zakładów ubezpieczeń działających pod marką UNIQA wyniósł ponad 4,6 mld zł. Wypłaciły w tym czasie poszkodowanym 2,1 mld zł w roszczeniach i świadczeniach. Obsługują 6 mln klientów indywidualnych i ubezpieczają 90 tys. firm w Polsce. Produkty UNIQA klient może kupić w dogodnym dla siebie miejscu: u agentów, brokerów, przez Internet, telefon oraz za pośrednictwem partnerów. Zakłady ubezpieczeń działające w Polsce pod marką UNIQA powstały w wyniku konsolidacji kilku firm ubezpieczeniowych, których obecność na polskim rynku sięga ponad 30 lat. Sama marka UNIQA jest obecna w Polsce od ponad 20 lat. Inwestorem strategicznym spółek jest europejski holding ubezpieczeniowy o austriackich korzeniach – UNIQA Insurance Group AG.

źródło: Helping Hand

Osoby z cukrzycą w Polsce mogą i chcą pracować: 70% nigdy nie wzięło L4 z powodu cukrzycy – wynika z najnowszego raportu Barometr Polskiej Diabetologii [1], której inicjatorem jest Roche Diabetes Care. Co ciekawe, 56% pracodawców nie widzi problemu w zatrudnieniu osób z przewlekłą chorobą i jest elastyczna jeśli chodzi o odpowiednie przygotowanie warunków pracy, ale tylko 17% daje realne udogodnienia. Jak to zmienić?

W środę, 8 listopada, na tydzień przed Światowym Dniem Cukrzycy, premierę miała pierwsza część Barometru Polskiej Diabetologii – rozbudowanego raportu o cukrzycy w Polsce. Na początku zaprezentowano wyniki obszaru związanego z rynkiem pracy pt. „Cukrzyca a praca zawodowa”.

Według danych WHO ponad 440 milionów ludzi na całym świecie choruje na cukrzycę. W Polsce już nawet 3 mln Polaków choruje na cukrzycę, ale nawet 1 mln spośród nich nie zdaje sobie z tego sprawy, bo wciąż nie ma wykrytej choroby. (dane MZ)

Cukrzyca jako choroba cywilizacyjna, oprócz wyzwań zdrowotnych, stawia przed decydentami także wyzwania społeczno-gospodarcze.

„Według prognoz do 2030 roku będziemy mieć 4,5 mln osób z cukrzycą w Polsce. Znaczna ich część będzie aktywna zawodowo i dlatego chcieliśmy przyjrzeć się tematowi, jak osoby z cukrzycą, pracodawcy i otoczenie są przygotowani do pracy” – wyjaśnia Marta Rosińska, dyrektor generalna Roche Diabetes Care.

Jak pracodawcy podchodzą do osób z cukrzycą?

Wyniki pokazują, że cukrzyca nie wyklucza z rynku pracy, 65% osób z cukrzycą jest aktywna zawodowo, co więcej – 70% nigdy nie wzięło L4 z jej powodu. Niestety, 22% ankietowych wśród pracowników z cukrzycą, odczuło, że diagnoza miała wpływ na ich życie zawodowe – musieli zmienić pracę, zrezygnować z niej lub zostali zwolnieni.

„W naszej firmie ok. 15% pracowników to osoby z cukrzycą. Są niezwykle zmotywowani, zaangażowani w pracę. Poza tym, jeśli ktoś odpowiednio panuje nad swoją chorobą przewlekłą, odpowiednio nią zarządza, to jest to sygnał dla pracodawców, że takie kompetencje przeniesie też na grunt zawodowy: taki pracownik będzie świetnie zorganizowany i zmotywowany” – tłumaczy Marta Rosińska.

Co ciekawe, 57% pracowników powiedziało o swojej chorobie już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Wśród pozostałych 43% respondentów, którzy nie powiedzieli, przeważały głosy o tym, że decyzja była podyktowana chęcią równego traktowania i strachem przed ostracyzmem ze strony pracodawcy i współpracownika. To niepokojące zjawisko.

„Pracownicy z cukrzycą to bezcenne osoby dla naszej gospodarki. Informacja o chorobie nie powinna mieć żadnego znaczenia w procesie rekrutacji, liczą się kompetencje. Ale pamiętajmy, że tworzenie przyjaznego miejsca pracy oraz dbanie o zdrowie pracowników jest długotrwałym procesem, wymagającym połączenia wysiłku różnych osób w wielu aspektach działania firmy. W te działania powinni angażować się wszyscy: pracodawca, kadra zarządzająca, dział zasobów ludzkich oraz sami pracownicy. Zanim to jednak nastąpi, to pracodawca musi być świadomy potrzeby budowania takiej organizacji firmy, aby była ona przyjazna pracownikom, w tym pracownikom z przewlekłymi schorzeniami” – mówi Andrzej Mądrala, członek Rady Pracodawców RP, organizacji, która jest patronem Barometru.

Beata Stepanow, prezes Stowarzyszenia Edukacji Diabetologicznej podkreśla, że często pracownicy ukrywający, że chorują na cukrzycę:

„Najczęściej boją się utraty pracy, bo mieli złe doświadczenia w poprzednich miejscach pracy. Pracownik z cukrzycą powinien poinformować o swojej chorobie najbliższych współpracowników tak, aby w przypadku incydentu hiper- lub hipoglikemii mogli udzielić mu pierwszej pomocy we właściwy sposób oraz zadbać o utrzymanie ciągłości wykonywanej pracy” – podkreśla ekspertka.

Czego oczekują pracownicy z cukrzycą?

Równie ciekawe wnioski klarują się po przyjrzeniu się wynikom pytań skierowanych do pracodawców. 56% nie widzi przeszkód w zatrudnieniu osoby z chorobą przewlekłą taką, jak cukrzyca.

„Ale pamiętajmy, że to oznacza, że prawie połowa widzi problem w przyjęciu do pracy osoby z cukrzycą. A tymczasem, jak sami pacjenci wskazują, owe przystosowanie do pracy to często naprawdę drobiazgi. Na pytanie: >>Co pracodawca mógłby zrobić, by poprawić komfort pracy osób z cukrzycą?<<, najczęściej pojawiały się odpowiedzi dotyczące wydłużenia czasu na posiłek, możliwości podgrzania obiadu, czy wydzielenie pomieszczenia do pomiaru cukru, by zrobić to w spokoju i na osobności – informuje Marta Rosińska.

Co więcej, mimo że ponad połowa pracodawców nie widzi problemu w zatrudnieniu osoby z cukrzycą, to raptem 17% wprowadziło realne udogodnienia dla pracowników z cukrzycą. Tymczasem pracodawcy, zatrudniając osobę z cukrzycą mogą liczyć na dodatkowe benefity.

„Jeśli pracownik ma orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, a wiele osób z cukrzycą typu 1 takowe posiadają, to można pozyskać dofinansowanie na zorganizowanie jego stanowiska pracy z PFRON. Dodatkowe środki często oferują także instytucje takie jak Urzędy Pracy czy samorządy regionalne. Warto dodać, że często sami pracownicy wiedzą, gdzie szukać finansowania” – podkreśla Beata Stepanow.

Czy Polacy wiedzą, jak pomóc osobom z cukrzycą podczas ataku hipoglikemii?

Inicjatorzy Barometru Polskiej Diabetologii zapytali także Polaków, czy znają objawy hipoglikemii, czyli nagłego spadku cukru oraz czy wiedzieliby, jak udzielić pomocy osobie w takim stanie. Aż 60% powiedziało, że nie wie, jak się zachować w takiej sytuacji. Co ciekawe, ponad połowa Polaków deklaruje, że wie, jak prawidłowo wykonać masaż serca i podjąć próbę przywrócenia czynności życiowych. Może zatem warto wprowadzić do szkoleń z pierwszej pomocy również wątek pomocy osobom z cukrzycą, skoro niebawem choroba ta obejmie 10% społeczeństwa?

„Takie uzupełnienie podstawowego szkolenia BHP o element udzielania pierwszej pomocy osobom z cukrzycą to nie tylko budowanie poczucia bezpieczeństwa u pracowników z cukrzycą, ale także wśród współpracowników” – tłumaczy Marta Rosińska.

Konieczna jest edukacja społeczna, w zakresie wiedzy o cukrzycy i osobach z cukrzycą. Szeroka edukacja obejmie zarówno pracodawców, jak i pracowników.

„Jako Roche Diabetes Care wydajemy rocznie 3 miliony złotych na edukację osób z cukrzycą. Wyniki raportu Barometru Polskiej Diabetologii wskazują, że musimy dalej podążać drogą uczenia Polaków życia z cukrzycą, jako chorobą własną lub otoczenia” – podsumowuje dyrektor generalny Roche Diabetes Care.

Barometr Polskiej Diabetologii

Barometr Polskiej Diabetologii to rozbudowany raport, opracowany na podstawie procesu badawczego przygotowanego przez agencję badawczą INQUIRY. Pytania z zakresu rynku pracy zadano grupie ogólnej (N=1010), a także osobom z cukrzycą (N=600), po to, by uzyskać obraz zarówno sytuacji samych osób z cukrzycą, jak i ich otoczenia – pracodawców i współpracowników.

[1] Badanie przeprowadzone przez agencję badawczą Inquiry w październiku 2023, na grupie ogólnej N=1010 oraz grupie osób z cukrzycą N=600.

Źródło informacji: 38 Content Communication

Zaburzenia psychiczne to jedno z największych wyzwań naszych czasów. Współczesny styl życia, charakteryzujący się szybkim tempem, nadmiernym stresem oraz naciskiem na osiągnięcia zawodowe, sprzyja ich rozwojowi. Jak pokazują wyniki badania „Dobrostan psychiczny w pracy”, przeprowadzonego na zlecenie Nationale-Nederlanden, ponad trzy czwarte ankietowanych uważa, że problemy mentalne często są powiązane ze stresującą pracą. Osoby wykonujące obowiązki zawodowe w złej atmosferze lub pod dużą presją są bardziej na nie narażone – w konsekwencji już co trzeci pracownik chciałby zmienić z tego powodu miejsce zatrudnienia. Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego, przypadający na 10 października, jest dobrą okazją, aby przyjrzeć się bliżej tym wynikom.

Nierówna walka

W ostatnich latach kampanie edukacyjne, działania organizacji pozarządowych i media pomogły zwiększyć wiedzę na temat zdrowia psychicznego. Mimo tego nadal istnieje wiele stereotypów i stygmatyzacji związanej z problemami psychicznymi. Dane dotyczące depresji w Polsce nie są w pełni wiarygodne, ponieważ nie wszyscy zgłaszają się do lekarza, a część chorych leczy się prywatnie i nie chce ujawniać swojej choroby. Z danych NFZ wynika, że w 2021 roku udzielono świadczenia 682 tys. pacjentom z rozpoznaniem depresji jako chorobą główną lub współistniejącą, a w ostatnich 10 latach sprzedaż leków przeciwdepresyjnych wzrosła o 59 proc. Liczby te pokazują, że problem staje się palący i wymaga podjęcia zaawansowanych działań.

Dobrostan psychiczny w miejscu pracy

Szczególnie na samopoczucie wpływa praca – nadgodziny, presja na sukces i brak czasu na odpoczynek mogą prowadzić do wzrostu problemów psychicznych. Już trzy czwarte uczestników badania „Dobrostan psychiczny w pracy” przeprowadzonego na zlecenie Nationale-Nederlanden zgadza się z twierdzeniem, że depresja i zaburzenia lękowe często są powiązane ze stresującą pracą. Nie da się ukryć, zdrowe miejsce pracy to zdrowsza psychika. Przyjazne, wspierające i otwarte środowisko może pomóc w zmniejszeniu stresu, a także poprawieniu ogólnego samopoczucia pracowników. Jest to niezwykle ważne, ponieważ niemal trzy czwarte badanych uważa, że pogarsza się ich zdrowie psychiczne i zwiększa niedostępność specjalistów w tej dziedzinie. Podobny odsetek ankietowanych dostrzega również rosnące ryzyko depresji jako choroby cywilizacyjnej.

Wsparcie psychologiczne jako standard

Trendy wskazują, że pracodawcy coraz częściej poszukują rozwiązań poprawiających dobrobyt w ich firmie. Jednakże, aż 65 proc. Polaków nie czuje, aby kadra zarządzająca starała się zadbać o ich well-being. Co więcej, ponad jedna piąta z tej grupy deklaruje, że ich przełożony nie przeprowadza żadnych działań na rzecz wspierania zdrowia psychicznego. Pracujący mają jednak konkretne oczekiwania – blisko 60 proc. z nich jest zainteresowana dodatkowym ubezpieczeniem obejmującym opiekę psychiatry bądź psychologa.

– Warto pamiętać, że nasza psychika jest równie ważna jak zdrowie fizyczne, a promowanie troski o nią to krok w kierunku zdrowszego miejsca pracy. Ubezpieczenia grupowe zapewniają obecnie możliwość zadbania także o dobrostan psychiczny. Na rynku dostępne są już rozwiązania, na przykład nasz dodatek do ubezpieczenia grupowego, które pozwalają pracownikom i ich bliskim kompleksowo zadbać o zdrowie mentalne, oferując pulę konsultacji z psychologiem i psychiatrą. – mówi Anna Kwiatkowska, menedżerka ds. rozwoju produktów grupowych w Nationale-Nederlanden

Zdrowy pracownik to lepszy pracownik

Troska o zdrowie psychiczne procentuje. Pracownicy, którzy dbają o swoje zdrowie psychiczne, są bardziej produktywni oraz zmniejsza się szansa, że doświadczą wypalenia zawodowego i będą myśleli o zmianie pracy. Wypalenie zawodowe jest obecnie poważnym zagrożeniem, które już dwie trzecie pracodawców postrzega jako istotny problem społeczny.

– Z przeprowadzonego przez nas badania wynika, że tylko 14 proc. przedstawicieli firm deklaruje podejmowanie działań wspierających zdrowie psychiczne pracowników. Jednakże, te organizacje, które decydują się na taki krok, robią zdecydowanie więcej niż dotychczas: już ponad jedna trzecia z nich oferuje bezpłatne konsultacje psychologiczne. Warto dodać, że ankietowani pracownicy oczekują także tzw. miękkich działań – np. rozmowy, odpowiedniego traktowania czy dobrej atmosfery. Dlatego istotne jest, aby pomoc odbywała się wielotorowo, a troska o zdrowie psychiczne trwała przez cały rok, nie tylko przy okazji Światowego Dnia Zdrowia Psychicznego. mówi Anna Kwiatkowska, menedżerka ds. rozwoju produktów grupowych w Nationale-Nederlanden

źródło: NN

21 czerwca w Centrum Dialogu Społecznego w Warszawie odbędzie wyjątkowe spotkanie międzyśrodowiskowe „Szanse. Dostępność. Partnerstwo. Osoby z niepełnosprawnością na rynku pracy – okrągły stół z okazji Dnia Przedsiębiorczości”. Polska nadal pod względem wskaźnika bierności zawodowej osób niepełnosprawnych plasuje się w czołówce w Europie, a wskaźnik zatrudnienia OzN wynosi tylko ok. 16%[1] i nie zmienia się znacząco od lat. Dlatego nadrzędnym celem obrad, w którym udział wezmą przedstawiciele organizacji i instytucji wspierających osoby niepełnosprawne oraz środowiska przedsiębiorców jest pokazanie aktualnych możliwości i perspektyw zatrudnienia osób z niepełnosprawnością, zarówno ruchową jak i intelektualną w obecnych realiach gospodarczych i uwarunkowaniach prawno-społecznych.

Będzie to także okazja do wypracowania formuły stałej współpracy środowiska osób niepełnosprawnych z organizacjami pracodawców oraz podpisania porozumienia pozwalającego na skuteczne, wspólnie prowadzone działania edukacyjne, szkoleniowe oraz informacyjne, sprzyjające tworzeniu nowych stanowisk pracy i rozwoju zawodowego osób niepełnosprawnych w Polsce.

– Dyskusja o zatrudnianiu OzN nie może się odbyć bez udziału samych przedsiębiorców. Dlatego wspólnie chcemy zmapować najważniejsze potrzeby i tworzyć dogodne warunki pracy dla OzN. My znamy ograniczenia wynikające z niepełnosprawności, walczymy z barierami i wiemy, jak wspierać OzN w odnalezieniu się na rynku pracy i w codzienności. Przedsiębiorcy mają tymczasem przestrzeń, aby zaufać i dać szansę na rozwój OzN poprzez staże i zatrudnienia. To bardzo ważna współpraca i szansa dla każdej ze stron, dlatego szczególnie dziś warto mówić o tej dyskryminacji OzN.- podkreśla Stanisław Schubert, Prezes KSON.

Wydarzenie obywa się pod patronatem honorowym: Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorstw.

Partnerami spotkania są: Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, Warszawska Izba Gospodarczą, Polsko-Ukraińska Izba Gospodarcza oraz Krajowy Związek Rewizyjny Spółdzielni „Samopomoc Chłopska”.

Patroni medialni wydarzenia: Magazyn Integracja, Niepelnosprawni.pl, Razem z Tobą, Co w Zdrowiu, Medicalpress, Medkurier.

Osoby zainteresowane udziałem w spotkaniu proszone są o kontakt:
Patrycja Jakubowska
Biuro Organizacyjne Wydarzenia
tel. 502 571 169

O KSON

Karkonoski Sejmik Osób Niepełnosprawnych (KSON) – inicjator spotkania to parasolowa organizacja pożytku publicznego, która działa na rzecz osób niepełnosprawnych nieprzerwanie od ponad 20 lat. Misją Sejmiku jest aktywizacja społeczna i zawodowa osób niepełnosprawnych fizycznie jak i intelektualnie, ochrona prawa do równości szans, rehabilitacja oraz kompleksowe rozwiązywanie problemów tych osób poprzez podjęcie szeregu działań przy współpracy z jednostkami samorządu terytorialnego, partnerami społecznymi i instytucjonalnymi. Więcej informacji na: https://www.kson.pl/

[1] NIK o aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami, 2022 https://www.nik.gov.pl/plik/id,25417,vp,28178.pdf
źrodło: KSON

Zapisz się do Newslettera

Nierówna walka

Dobrostan psychiczny w miejscu pracy

Wsparcie psychologiczne jako standard

Zdrowy pracownik to lepszy pracownik